高中学校绩效工资分配实施方案旨在建立合理的收入分配体系，通过绩效工资的激励作用，推动教职工积极进取，提升教育教学质量。该方案适用于在编在岗的全体教职工，强调“多劳多得、优绩优酬”的分配原则，确保考核过程公正、公开和科学合理。绩效工资分为基础性和奖励性两部分，基础性部分占总量的70%，主要按月发放；奖励性部分占30%，依据工作量、业绩及考核结果进行分配。考核内容包括师德、考勤、工作量、教育教学过程及业绩，确保教师的工作表现得到全面评估。绩效工资的实施时间自20xx年3月1日起，方案需经教职工代表大会讨论通过，确保透明与公正。
高中学校绩效工资分配实施方案 第1篇
一、指导思想
以高中学校绩效工资分配方案的实施为契机，建立合理且规范的收入分配体系，充分发挥绩效工资的激励作用，实现工作付出与收入回报的有机统一，激励广大教职工积极进取、爱岗敬业，认真完成各项教育教学任务，推进学校教育事业的健康持续发展。
二、实施对象
本校在编在岗的全体教职工
三、考核分配原则
1、坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资的发放依赖于工作绩效考核结果。无论因何原因，若未能完成岗位绩效考核，均不得享有绩效工资分配资格。
2、坚持“公正、公开、公平”的原则。绩效工资的考核和分配过程将向全体教职工公开，力求做到公平公正。
3、坚持“科学合理”的原则。绩效工资分配方案须具备科学性和合理性，避免绩效工资差距过大，确保各教职工的收入公平。
四、绩效工资发放形式
学校绩效工资将分为上半年（1-7月）和下半年（8-12月）两次进行考核和发放。
五、绩效考核内容及量化计分办法
（一）绩效考核项目及计分标准
考核总分为100分，具体细分：师德10分，考勤30分，工作量10分，教育教学过程20分，教育教学业绩30分。
1、师德（10分）。考核内容包括：依法执教、热爱学生、尊重家长、严谨治学、团结协作、参与学校各项活动等，共十项，每项2分。
2、考勤（30分）。主要依据教职工的出勤情况进行考核，病假、事假、矿工等将分别扣分，详细规定为：病假三天扣1分，事假一天扣1分（扣款50元），旷工一天扣3分（扣款100元），扣分上限不超过实际得分，婚丧假等按有关规定执行。
3、工作量（10分）。通过统计学校各岗位周工作量，计算出全校教职工的周人均工作量。教职工实际工作量与人均工作量的比例作为工作量得分，计算公式为：
教职工周人均工作量＝所有岗位周工作量总和÷教职工总数
教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×20分
学校应合理分配教职工的工作任务，争取各岗位工作量的平衡。
4、教育教学过程（20分）。主要考核教职工在教育教学中的岗位职责履行情况，包括教学准备、授课、批改作业、辅导、考试及科研等方面的落实情况。
5、教育教学业绩（30分）。考核教职工完成工作目标的情况及实际工作效果。
（二）绩效工资的分配
绩效工资的分配将以工作绩效考核结果为依据。每位教职工的考核得分相加，得到全校教职工的总分。全校绩效工资总额除以总得分得到单位分值，分值乘以教职工的个人得分即为个人应得的绩效工资。
（三）不享受绩效工资的发放要求
1、未承担任何教育教学工作或其他非教学工作教职工不享有绩效工资。
（1）累计旷工超过5个工作日，事假超过15天，病事假超过1个月的；
（2）脱产学习的；
（3）解除聘用合同的；
（4）被停发工资的；
（5）借调至教育系统外的。
2、在师德师风方面，若违反《教师法》及《中学教师职业道德规范》相关规定，需酌情扣除绩效考核得分，受到纪律处分的，扣分比例为20%-100%。
3、如教职工因病或特殊情况未能正常履职，其个人绩效工资的一部分或全部将用于雇佣其他人员的工资。
高中学校绩效工资分配实施方案 第2篇
为进一步落实医院绩效工资分配方案的实施细则，确保医院各项工作的有效推进，并依据奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，提升医务人员的工作积极性，特制定“某市医院绩效工资分配实施方案”。
一、指导思想
结合文件要求与医院实际，建立科学合理的绩效考核机制，充分发挥绩效工资的引导作用，切实做到干与不干、干多干少、干好干坏的公平差别，激发全体医务人员爱岗敬业、努力工作的热情，确保医院各项工作稳步向前发展。
二、实施对象
全院在职医务人员包括临床医生、护理人员、管理人员和后勤保障人员。临床医生主要负责患者的诊疗工作，且需满足规定的门诊和住院病房工作量；护理人员以护理工作为主，管理人员则需承担一定的教学或临床工作；后勤保障人员需完成指定的日常运营工作。
三、考核分配原则
1.坚持“多劳多得，优绩优酬”的原则。绩效工资的分配以工作绩效考核结果为依据。
2.坚持“公开、公正、公平”的原则。绩效考核的每个环节均需公开透明，确保评价的客观性和合理性。
3.坚持“科学合理”的原则。绩效考核方案要充分考虑人性化和实用性，确保操作性和激励性。
四、绩效考核工作领导小组
组长：张大伟
副组长：李华王强刘颖陈伟
成员：赵红孙静刘波王丽马晓
五、绩效工资发放形式
医院的绩效工资分为上半年（1-6月）和下半年（7-12月）两次考核并发放，由医院行政部门审核。
六、绩效考核内容及量化标准
（一）工作量
1.各类人员工作量的划定。
临床医生工作量=规定诊疗任务+其他医院安排工作
护理人员工作量=规定护理任务+其他医院安排工作
管理人员工作量=兼任工作+管理职责+医院安排工作
后勤保障人员工作量=固定岗位工作+医院安排工作
2.具体工作量的标准。
依据行业标准和医院实际情况，综合计算工作量，确保公平合理。
（二）考勤考核
根据医院《考勤管理制度》，对违反考勤规定的人员将按标准扣除相应的绩效工资。病假和事假需提供相应证明，规定请假超过一个月者不参与当期绩效考核。
（三）奖励措施
1.在区域医疗质量评比中，获得优秀成绩的科室和个人，将给予适当的奖金激励。
2.年度内积极参与医院科研和教学活动，带领团队取得显著成绩的人员，给予绩效奖励。
3.对在各类医疗活动竞赛中获奖的医务人员，依照获奖级别给予相应奖励。
4.参与医院各项评审和检查中表现优秀的科室和个人，将获得额外奖励。
七、绩效考核结果的确定与使用
1.考核结果将综合考虑工作量、考勤、各类奖励与惩罚，得分情况将分级评定。
2.绩效工资的分配依据考核结果，具体计算公式为：绩效基数-扣除数+奖励。
3.考核结果将作为医务人员年度考核、岗位聘任、职务晋升及其它奖励的重要依据。
高中学校绩效工资分配实施方案 第3篇
为推动我校教职工绩效工资分配工作的有效展开，进一步激励全体教职工的工作热情、创新性和主动性，确保学校各项工作的持续健康发展，依据上级部门相关政策及我校的实际情况，特制定以下实施细则。
一、基本原则
1. 坚持促进教职工积极性、创造性和教育教学质量的原则，同时保持队伍的稳定性。
2. 坚持“多劳多得、不劳不得、定岗定酬、优绩优酬”的原则，绩效工资分配主要依据工作业绩考核结果。
3. 坚持公开、公平、公正的原则，确保绩效工资考核分配过程的透明性。
4. 坚持科学合理的原则，力求绩效考核方案的科学性与合理性，适当倾斜于工作量大的教职工及优质教学表现突出的教师。
二、实施范围与时间
实施范围：当年在职在编教职工。
实施时间：自20xx年3月1日起实施。
三、考核内容及分值
1. 教师绩效考核基础分为100分。其中考勤10分、工作量20分、教育教学过程20分、教学业绩50分。
2. 非教学人员绩效考核基础分为100分，考核内容包括职业道德、考勤、考评及服务对象的评价、工作效果及工作量。
四、奖励性绩效工资总量
财政下拨年度奖励性绩效工资（即教职工绩效工资的30%部分）。
五、奖励性绩效工资分配计算办法
1. 高考科目教师的个人绩效工资计算公式为：年级学期绩效工资总额/年级教师总得分×教师个人得分。
2. 非高考科目教师的个人绩效工资计算公式为：学期绩效工资总额/教师总得分×教师个人得分。
3. 非教学人员的个人绩效工资计算公式为：学期绩效工资总额/非教学人员总得分×非教学人员个人得分。
六、奖励性绩效工资发放形式
1. 教师的奖励性绩效工资按学期考核，每学期末依据考核结果进行核算，直接划入个人工资账户。
2. 计分方法
教学人员的绩效考核总分=考勤得分+工作量得分+教育教学过程得分+教学业绩得分；非教学人员的考核总分=职业道德得分+考勤得分+考评及服务对象评价得分+工作业绩得分。
3. 教学人员的考勤由校务办公室负责，考评工作由教务处、教研处及各年级组协同负责；非教学人员的考核则由校务办公室及总务处、教务处共同管理。各部门需每月公示考核结果，并由部门负责人签字后报校务办公室汇总，同时发送电子版至指定邮箱。
七、绩效工资考核内容
——教学人员考核内容
（一）考勤（10分）
每位教师需遵守纪律，按时上下班，出满勤得10分，若有以下情况则会扣分，此项扣分不保底：
1. 正课旷课每节扣1分，迟到、早退每节扣0.5分；早晚自习旷课每节扣0.5分、早退每节扣0.2分，迟到每节扣0.2分。
2. 教职工大会缺席一次扣1分，迟到、早退扣0.5分。
3. 教师必须参加学校组织的考务工作，若缺席或迟到则按上述标准扣分。
4. 不参加教研活动的，不论次数，每缺席一次扣1分。
5. 病假（不包含大病住院）累计3天内不扣分，超过3天每超一天扣0.5分。
6. 事假（不包括婚、丧、产假）每学期事假1-5节每节扣0.2分，6-10节每节扣0.5分，10节以上每节扣1分。
7. 缺席公开课依据规定扣分，发现弄虚作假者，加倍处罚。
8. 学校组织的活动若缺席，按规定扣分。
（二）工作量（20分）
1. 教师月工作量的标准计算方式为全校周正常正课总节数（总班级×周课时）×4/全校专任教师数。
2. 教师的个人月工作量为教师正常周课时数×4。
3. 计分办法：教师工作量按月计算，达到基本工作量的得20分，超出或不足的按每1个课时增减0.2分，此项得分不封顶。
（三）教育教学过程（20分）
主要考核教职工履行岗位职责的情况，包括教学常规、能、学生评教3个方面的得分。
1. 教学常规(10分)：依据《高考科目教师考核方案》及《非高考科目教师考核方案》中的标准进行评定。
2. 能（5分）：依据工作材料提交、岗位职责履行等情况评定，发现问题按规定扣分。
3. 学生评教（5分）：依据相关评教方案的分数进行评定。
（四）教学业绩（50分）
由年级组负责考核，具体依据考核方案实施。
——非教学人员考核内容
（一）德（10分）：根据综合评定小组的认定，依据工作表现及团队合作情况等评定。
（二）勤（50分）：职业道德、出勤情况等，根据具体情况评定，并依据考勤制度进行扣分。
（三）评（20分）：由专项小组根据评估方案进行评定。
（四）绩（20分）：评价工作量及工作成果，依据小组的综合评定发放积分。
八、有关问题的处理
如有下列情况，不享受相关时段的绩效工资：
（一）本学期未承担教育教学工作者；
（二）因违反法律法规或职业道德受处分者。
如有下列情况，绩效工资按规定执行：
（一）连续旷工或事假超过规定天数者；
（二）因病请假超过规定天数者，需按医院证明进行审批。
（三）因严重失职造成负面影响者，按规定降低绩效工资。
九、组织与监督
学校成立绩效考核工作领导小组，负责方案制定与考核实施的监督。
考评方案需在教职工代表大会上讨论通过，确保方案的透明与公正，定期公示考核结果，并接受教职工的监督与反馈。
本实施细则需经报上级主管部门审核后正式实施，如有未涉及的情况，需制定相应的考核和分配方案并经领导小组讨论通过后执行。
高中学校绩效工资分配实施方案 第4篇
实施医院绩效工资分配方案是推动医疗管理改革的重要举措，旨在加强医院内部管理的科学性与公平性，同时有效提升医务人员的工作热情，构建合理的激励机制。为使每位医务工作者在岗位职责的履行过程中被全面、客观评估，并营造一个“激励先进、优胜劣汰”的良好氛围，特制定以下实施细则。
一、职业道德表现（权重10分+奖励分）（无限制名额数）
1、优秀（10分）：严格遵守《医德规范》，工作表现积极，业绩显著，能够发挥模范带头作用。
如有以下情况之一，职业道德表现不得评为优秀：
① 违反医院相关规定，出现体罚或变相体罚现象；
② 参与有偿医疗行为；
③ 从事第二职业，影响本职工作；
④ 工作消极，拖延任务；
⑤ 与同事、患者关系紧张，经过调查属实；
⑥ 无故缺勤或请假，影响工作。
2、合格（8分）：遵守《医德规范》，表现一般，能够完成所担任的职责。
3、不合格（不得分）：表现不佳，无法履行职责。
如有以下情况，职业道德表现评定为不合格：
⑴ 涉嫌违法行为，损害医务工作形象者；
⑵ 违反医院管理制度，屡次受到处分；
⑶ 体罚、变相体罚患者，情节严重者；
⑷ 严重失职，造成医疗事故；
⑸ 针对医务管理制度的若干次违规者；
⑹ 长期缺勤，不出现在工作岗位；
⑺ 从事第二职业，严重影响工作质量；
4、奖励分：对积极参与公益活动和无偿献血的医务人员，每季度可额外奖励1分；帮助贫困患者、捐款50元以上者，奖励1至3分。（帮扶金额50-99元奖励1分，100-199元奖励2分，200元以上奖励3分）
二、出勤情况（权重10分）
医院将设立考勤登记表，由专人负责考勤的登记与汇总。员工请假1-2天需由院长批准，3天以上需经医疗办批准，超过一周需上报市卫生局，并按规定扣发绩效奖金。
1、有下列情况者将被扣分：
① 病假：当季度累计5天以上扣1分，长假（病假）不得计分；
② 事假：（不包括法定的婚、丧、产假及医院公假）：当季度累计请假3天以上扣1分，累计一周以上不得分；
③ 旷工每次扣1分；
④ 无故迟到、早退或未经批准调班每次扣0.5分；
⑤ 医院组织的会议及活动，未请假缺席每次扣0.5分；
⑥ 未完成考勤登记的按60%计算，其他按照以上标准处理。
三、医疗工作常规（权重10分）
每季度将对医务人员的工作计划、总结、病例记录、患者管理、质量分析等进行全面检查。
1、以下要求每缺一项扣1分：
① 提交季度医疗计划并按时上交；
② 认真填写病例记录，以确保医疗记录的准确性；
③ 按时批改患者反馈及病历报告；
④ 定期进行患者随访并记录相关数据；
⑤ 参与病例讨论，记录及评审的缺失每次扣1分；
2、严格遵守“减负”政策，患者住院时间不得无故延长，假期不组织集体补课。违反规定者每次扣1分。
3、不得私自使用未批准的治疗方法及药品。违反规定者每发生一次扣1分。
四、团队管理（权重10分）
1、以下要求每缺一项扣1分：
① 按时提交团队工作计划及总结；
② 完成患者管理卡及健康档案；
③ 定期开展团队交流会议并记录；
④ 按时更新患者信息及动态；
⑤ 每季度至少进行一次患者回访，并记录回访情况；
⑥ 对于团队成员的表现进行评价，每缺一项扣1分。
2、团队获得医院认定的奖项，团队负责人可得相应的奖励分。
3、在完成团队工作的前提下，团队其他成员可享受额外的奖励分。
五、行政工作（权重10分）
1、医院领导在完成职位责任的前提下，补贴职务分10分。
2、各职能部门负责人在顺利完成日常工作的绩效评定应保持在全院平均水平之上。
3、积极参与重大活动的组织及实施的负责人、协助组织人员根据工作量情况加分（当季度不超过3分）。
六、专业奖项（均为当季度为准，最高得分15分）
1、医务人员参加相关行业的技能竞赛、学术交流获奖，按级别给予相应的积分；
2、撰写医学论文或研究报告，按级别给予相应的积分；
3、参与各类医疗活动及讲座，按参与情况给予积分。
七、患者指导（最高分15分）
1、对患者进行指导及管理得奖情况，按级别给予相应积分；
2、组织患者健康活动并记录，按照活动效果给予分数。
八、专业发展（权重15分）
1、参与医疗课题，需有计划、有过程、有课题组长得分；
2、参与学术会议积极发言，按情况给予积分；
3、撰写经验总结、医学论文发表，依据发表级别给予相应积分。
九、医疗效果（权重20分）
1、参与统一医疗质量评估，达标者给予积分；
2、每评选出一名优秀患者，相关医务人员按比例获得积分。
十、附则
1、医院管理层的绩效工资应与全体医务人员平均绩效工资挂钩；
2、因管理工作量大、压力大，行政人员的绩效评定应确保有良好表现；
3、职业道德表现不合格的，年度考核将定为不合格；
4、本实施细则按季度评定，并兑现奖惩；
5、本细则由医院行政部负责解释。
高中学校绩效工资分配实施方案 第5篇
一、实施范围和时间
根据国家相关政策规定，各级高中学校正式教职员工的绩效工资制度将于20--年1月1日起正式实施。
二、绩效工资总量的核定
绩效工资总量将根据高中教师上年度12月份的基本工资及调整后的各类津贴标准进行核定。教师津贴补贴的标准将由市人事和财政部门依据教师平均工资应不低于当地公务员平均工资水平的原则进行设定。
在实施绩效工资的要同步进行高中学校津贴和补贴的清理与规范。除基本工资（包括工资上调的10%）以及特殊岗位津贴（不包括班主任津贴）外，以前地方津贴、年终一次性奖金、学校发放的其他津贴和补贴都需要进行清理并整合。
绩效工资总量一般每年核定一次，并将根据基本工资及市直公务员津贴的调整进行相应调整。
各高中学校的绩效工资总量由其主管部门在市人事和财政部门核定的总量内，提出具体的分配方案。主管部门在确定各学校绩效工资总量时，需合理统筹，逐步实现同一行政区域内高中学校绩效工资的均衡分配。
三、绩效工资的分配
(一)绩效工资分为基础性和奖励性两部分。
1.基础性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，主要以岗位津贴的形式按月发放（具体分配标准见附表）。
此部分工资的设定主要考虑经济发展水平、物价水平及岗位职责等因素，适当反映不同职务之间的差异。
2.奖励性绩效工资。奖励性绩效工资占总量的30%。奖励性绩效工资包含班主任津贴、超课时津贴、教育教学成果奖和优质服务奖等，主要体现教师的工作量和实际贡献。
在考核基础上，各学校在核定的绩效工资总量内，根据教职员工的工作任务、完成质量、教育教学成果及综合表现等因素合理分配奖励性绩效工资，分配方式可由学校自主决定。具体项目及标准须由学校制定奖励性绩效工资分配办法并报主管部门审批后实施。
(二)有效发挥绩效工资分配的激励作用。学校需根据教育主管部门制定的绩效考核办法，结合教学、行政等岗位的特点，制定详细考核标准和分类考核办法，完善考核指标体系，提高考核质量，增强考核结果的公正性和客观性。绩效考核结果应作为绩效工资分配的重要依据，强调多劳多得和优绩优酬，特别关注一线教师和优秀教职员工的绩效，同时兼顾各岗位之间的薪酬关系。
(三)校长和书记的绩效工资将在市人事和财政部门核定的总量内，依据绩效考核结果由市教育局进行统筹安排。基础性绩效工资将以月度形式发放在学校的绩效工资中，奖励性绩效工资将依据评估结果由市教育局决定。
(四)学校在制定绩效工资分配办法时，需坚持公开、公平和公正的原则，广泛征求教职工的意见。分配办法由学校领导集体研究，经教职工代表大会讨论后报市教育局批准并在校内公布，确保教职工的知情权、参与权和监督权，以保障其合法权益。
四、相关政策
(一)市教育局与相关部门将对现有津贴、补贴的项目、标准和资金来源进行清理规范。根据《中共中央办公厅、国务院办公厅转发中央纪委等关于严肃纪律加强管理的通知》之前发放的改革性补贴，超过规定标准和范围的将被清理，不纳入绩效工资范围，另行规范。
实施绩效工资后，学校不得在核定的工资总量外自行发放津贴、补贴或奖金，任何违反规定的行为将被坚决纠正，违规资金将被没收并上缴国库，相关责任人将被追责。
(二)原有的班主任津贴将与绩效工资中的班主任津贴项目合并，不再单独设定，纳入绩效工资管理。原班主任津贴的标准将计入总量。
(三)在绩效工资实施过程中，对于完全中学中非义务教育教师的津贴补贴问题，学校应进行统筹考虑，财政不再增加经费。待非义务教育学校实施绩效工资的政策出台后再进行相应调整。退休人员也将统一纳入补贴范围。
(四)实施绩效工资的对在校离退休人员发放生活补贴。离休人员生活补贴标准按省相关文件执行，退休人员的补贴根据当前在职同职务人员的绩效工资标准进行发放，具体计算方法将按照规定标准确定，并不作为计算退休金的基础。
(五)在义务教育学校中，按照国家规定，直接招聘的工作人员在见习期内的岗位津贴标准为每月580元。新聘的工人见习和熟练期间的岗位津贴标准为每月440元，奖励性绩效工资由学校根据实际情况决定。
(六)军队转业干部的岗位津贴将按现行工资待遇对应的职务执行。
(七)对于在两类岗位上任职的教职员工，其岗位津贴标准以其基本工资的岗位为准。
五、经费保障与财务管理
(一)实施绩效工资所需经费将纳入财政预算，确保资金及时到位。
(二)要严格规范学校的财务管理，确保免除义务教育阶段学生的学杂费，禁止一边免费、一边乱收费的行为。国有资产需进行统一管理，各类政府非税收入应按国家规定上缴财政，执行“收支两条线”的原则，严禁自行发放津贴和补贴。
(三)学校的绩效工资应专款专用，分账核算，并采用银行卡形式发放，原则上不应发放现金。具体发放方式将依据地方财政管理规定执行。基础性绩效工资将直接划入教职员工的工资账户，奖励性绩效工资则在审核后由财政部门划入个人账户。
六、组织实施
绩效工资的实施政策性强，社会关注度高。在实施过程中，各高中需严格按照政策和程序开展工作，加强教职工思想政治工作，妥善处理各方关系，及时解决实施中出现的问题，确保工作平稳推进。
高中学校绩效工资分配实施方案 第6篇
一、指导思想和分配原则
（一）指导思想
在上级主管部门的指导下，在核定的绩效工资总量内，以推动聘用制和岗位管理为核心，建立符合医院特点的绩效工资分配激励机制，充分激发医护人员服务大众、履行职责的积极性。
（二）分配原则
1。坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。基于责任与业绩来分配，实行多劳多得、优绩优酬的模式，适度拉大分配差距，向临床一线医务人员、骨干医护人员及业绩突出的工作人员倾斜。兼顾医院过去实施的分配制度以及各类人员之间的绩效工资分配关系。
2。秉持“公开、公平、公正”的原则。整个分配过程确保阳光操作，充分征求全体医务人员的意见，制定具体的分配方案，报主管部门审核后，经医院职工代表大会讨论通过，确保医务人员享有知情权、参与权及监督权。
二、实施对象
本医院所有在编在岗的医护人员。
三、绩效工资考核办法
（一）考核领导小组：
组长
成员
（二）考核工作小组：
组长
成员
（三）绩效工资的总量和构成：
医务人员绩效工资的总量由基本工资、薪级工资和地区补贴以外的所有津贴和补贴组成。
医务人员绩效工资分为基础性与奖励性两部分，其中基础性部分占绩效工资总量的70%，奖励性部分占30%。
（四）绩效工资分配：
1。基础性绩效工资包括岗位津贴、节日补贴两项。岗位津贴依据职务（岗位）进行分档次按月发放。节日补贴总额为每位员工每年4000元，分四个主要节日（元旦、春节、五一、国庆）发放，每个节日1000元。
2。奖励性绩效工资包括班主任津贴、年终一次性奖金、教育科研成果奖励、超工作时津贴等项目。
班主任津贴发给担任班主任的人员，每人每月200元。
年终一次性奖金由年度考核合格以上的人员获得，标准为本人上年度12月份的基本工资额，于考核次年1月份发放。
奖励性津贴分配根据多劳多得、优绩优酬的原则进行，主要反映工作量和实际贡献，包括工作人员承担任务的数量、完成质量、医疗效果及其他综合表现等。未进行岗位绩效考核的人员不参与绩效工资分配。
（五）奖励津贴的分配
奖励津贴分为月度奖励津贴和学期末奖励津贴，月度奖励津贴占奖励津贴的70%，学期末奖励津贴占30%。月度奖励津贴按月发放，学期末奖励津贴在每学期结束时发放。
1、月度奖励津贴由工作量津贴和业务量津贴两部分组成。工作量津贴包括课时津贴、超课时津贴、加班补贴等，业务量津贴主要是指行政职务工作中产生的通信费、参加各种会议的交通费等。（具体办法按医院相关规定执行）
2、学期末奖励津贴包括绩效考核奖励和业绩奖励两部分。绩效考核奖励在每学期末发放，业绩奖励在每学年末发放。
绩效考核奖励依据绩效考核结果进行分配。考核依据医院规定的岗位职责和工作任务，全面评估德、能、勤、绩，特别注重实际工作表现。每人基本分为100分，其中德20分，能25分，勤25分，绩30分。
德，指个人的政治思想与道德品质表现，包括工作人员的思想政治素质、职业道德、个人品德、社会公德和廉洁自律等。
能，指履行职责的专业素质与能力，主要包括工作人员的文化素质、工作能力、科研能力和创新能力等。
勤，指工作态度和表现，主要包括出勤情况、工作责任心和工作作风等。
绩，指完成医疗服务的数量、质量、效率以及所产生的效益和贡献，主要包括从事医疗、护理、科研、专业发展等方面的工作表现。
根据医院制定的绩效考核具体细则，对在职的医务人员进行定量考核，确定其相应的等级（优秀、合格、基本合格、不合格）。
业绩奖励主要包括以下两部分：
①医务人员参与科研课题、指导患者参加各类活动获奖、发表专业论文、获得各种荣誉等，依据《医院绩效奖励制度》进行奖励。
②高考奖励：根据当年中、高考奖励方案及中、高考业绩来确定奖励标准。
高中学校绩效工资分配实施方案 第7篇
为深入推动义务教育阶段学校绩效工资制度的实施，并进一步提升学校的教育质量与教学水平，同时增强教师的整体素质，优化学校内部评估机制，充分发挥绩效工资考核的激励与约束效用，依据上级相关文件精神，结合我校实际情况，特制定我校绩效工资考核实施细则。
一、基本原则
绩效考核工作应遵循以下基本原则：
1.尊重教育规律，关注人本需求。充分尊重教育的基本规律，关注教师在教育教学中的主体地位，体现教师教书育人工作的专业性与长期性。
2.以德为先，重视实际贡献。强调师德的重要性，注重教师履行岗位职责及其在素质教育中的实际表现和贡献。
3.鼓励先进，促进整体发展。激励教师全力投入教书育人的工作，引导其不断提升自身素质与教育教学能力。
4.客观公正，简捷易行。坚持实事求是、公开透明，确保考核程序的科学合理与高效，避免复杂冗长的流程。
5. 优绩优酬，合理差距。兼顾工资分配的公平性与差异性，确保优异成绩的教师获得更多奖励，同时在分配中适度考虑公平性。
6. 改革创新，求实进取。平衡考核制度的新旧对接，对于能够有效发挥作用且符合绩效工资要求的旧有考核制度应保留，不适用的则需修订完善。
7. 多元评价，综合考量。绩效考核应结合定性与定量评估、自我评估与他人评估、过程性评价与阶段性评价，广泛听取学科组、年级组、任教班级学生及家长的意见，适当设立具体考核实施办法。
二、绩效工资考核的内容、方法及结果处理
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
（一）基础性绩效工资考核
学校在编教职员工，能遵循工作安排，履行岗位职责，完成学校的教育教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。
如教职工出现以下情况，基础性绩效工资中岗位津贴部分将酌情扣除：
1. 师德严重失范（如有偿辅导、歧视或侮辱学生、体罚学生等），经学校行政会议决议，处罚额度在100元以上至扣完当月岗位津贴，并视情况在奖励性绩效工资中反映。
2. 根据教育局相关文件，造成严重教育教学事故的教职工，将由行政会议视具体情况决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴，并列入奖励性绩效考核。
3. 若工作量不足且不愿意服从学校其他工作安排，或未能完成学校布置的任务，则在奖励性绩效考核工资扣除后，继续从基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
4. 因病或其他原因缺勤超过半月的，将在奖励性绩效考核工资扣除后，从基础性绩效工资的岗位津贴中继续扣除不足部分。
5. 对于编制为专任教师、因不履行岗位职责而转岗至教辅职位的，基础性绩效工资中的岗位津贴预计减少10%-20%。
（二）奖励性绩效工资的考核和发放
1. 奖励性绩效工资的构成。主要包括以下几个部分：
（1）教师日常工作考核、补贴类：月岗位考核奖（含考勤奖）、月误餐补贴等。
（2）津贴类：班主任津贴、管理干部津贴、优秀教师津贴等。
（3）工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等。
（4）阶段性成果考核类：教育教学成果奖、研究成果奖、年终考核奖等。
（5）其他类：对学校发展贡献显著或在专业发展上有突出表现的教师的奖励。
2. 奖励性绩效工资实施总量管理与核定，按照学校基础性绩效工资总量核定奖励性绩效工资总量，并包干到校。学校在考核发放奖励性绩效工资时，将优先处理日常考核奖及各类津贴，再根据剩余总额安排阶段性成果考核奖等项目。年度内各组成项目的金额总数，由校长办公会制定方案，经教代会审批后方可实施。
3. 教师日常工作考核及补贴的发放。月岗位考核奖按照学校制定的相关规定每月考核发放，标准为每人每月200元，教职工月误餐补贴为每人每月90元。
4. 班主任津贴、管理层津贴与优秀教师津贴的考核发放。班主任每月基本津贴为400元，全年按十个月发放，另加人均200元作为班级管理考核奖。具体依据班主任考核方案进行考核后发放。
5. 超课时补贴与加班补贴。教师在完成学校核定工作量的情况下，如额外完成其它工作，学校将给予补贴。补贴标准为早自习10元/次，超课时费为10元/课时，因学校工作安排课时不足的，每课时扣20元。其他超课时内容的认定由学校研究决定。学校安排的加班任务，补贴视具体情况由学校研究决定。
6. 阶段性成果考核奖的发放。教育教学成果奖的发放依据学校制定的学期教育教学成果考核办法，考核后进行发放。每学期一次，第一学期期末的教育教学成果奖与年终考核奖合并发放。年度内进行一次教科研成果奖励，依据学校制定的教科研奖励办法，考核后发放。
三、绩效工资考核工作的组织与实施
1. 学校成立以校长为组长的绩效考核工作小组，负责制定具体实施方案并落实绩效考核工作。工作小组成员包括校级领导、工会主席及教职工代表等。
2. 学校成立由党支部书记、工会主席以及多位教职员工代表组成的协调小组，及时收集教职工对绩效工资考核方案、考核过程、结果的意见与建议，促进信息交流，及时调和考核过程中出现的矛盾，指导教职工通过正常渠道向学校及主管部门反馈考核问题。
四、附则
1. 义务教育学校自20xx年9月1日起实施绩效工资制度。
2. 本实施细则经学校第六届第三次教职工代表大会讨论通过，并报教育局批准后实施。
3. 本细则的最终解释权归学校校委会所有。
高中学校绩效工资分配实施方案 第8篇
遵循科学发展观和以人为本的原则，为确保高中学校绩效工资分配方案的有效实施，特制定我校高中教育阶段的绩效工资分配实施细则，以推动教师队伍的积极性和创造性，提升教育教学质量。
一、指导思想
在深入贯彻党的教育方针和政策的基础上，通过合理的绩效工资分配方案，进一步促进学校人事制度的创新，建立健全公平、公正、公开的激励机制，调动全体教职工的积极性，推动学校内涵发展的提升教育服务的质量和水平。
二、实施目标
1. 建立透明的绩效考核机制，使考核方案科学合理，确保考核工作的科学性和有效性。
2. 通过实施绩效工资，激励教师不断提升自身专业素养，营造良好的工作氛围，发挥团队合作的力量。
3. 促进学校师资队伍的稳定，通过合理的绩效分配机制，提升教师的归属感和满意度，为学校的可持续发展提供人才保障。
三、考核指导原则
1. 激励性原则：方案的制定要考虑如何有效激励教师，使其在教育教学工作中积极探索、勇于创新，并乐于承担各类工作任务。
2. 科学性原则：考核方案与实施要准确、合理，确保考核结果真实反映教师的实际工作表现，保护教师的积极性。
3. 公平性原则：设计方案时，要充分听取教职工的意见，确保考核过程公开透明，做到公平分配，让每位教师都能感受到制度的公正性。
四、组织领导及分工
组长：全面负责绩效工资考核工作的组织与协调
副组长：协助组长，负责绩效考核方案的具体实施
成员：
高中学校绩效工资分配实施方案 第9篇
一、医院绩效工资分配方案实施范围与时间
绩效工资分配方案的实施对象为正式在编在岗医务工作人员，不包括临时聘用或外聘人员。方案自20--年9月1日起正式实施，20--年将采用总体清算的方式进行。
二、制定本实施方案的原则
1、与现有薪资水平基本相符；
2、坚持按劳取酬的原则，增强激励机制，调动全体医务工作者的积极性，以提升医院服务满意度。
三、制定本方案的依据与具体内容
本院将绩效工资分为两个部分。
第一部分为基础性绩效工资。基础性绩效工资的标准依据不同岗位和职称等级，按照医院行业的相关规定确定。
第二部分为奖励性绩效工资。此部分主要体现工作量及实际贡献等因素，具体包括：
1、根据工作量进行的薪酬部分（按医院行业总量的30%标准进行测算，年终一次性发放）
(1)主治医师津贴600元，科室主任300元，组员在5人以上的组长150元，组员在5人以下的组长100元；科室培训监督80元，新员工带教60元。（每年按10个月计算）
(2)各类岗位的月工作量认定
A、行政岗位工作量认定
院长160工时；副院长150工时；中层干部100工时。
B、医务人员按以下公式计算工作量
(Ax+6yB+CZ)×4
其中：A为不超过规定工作量的周工时；x为工时系数；B为超工作时；C为周医嘱数，Z为医嘱系数。医务人员每周规定的工作时数为：医师20工时。同一科室的同一医嘱视为相同，特殊情况除外。
如果科室病人数量超过100人，每增加10人，工时系数增加0.1；少于10人，多于5人同样增加0.1；少于5人则不计（主任医师同样按此计算）。
C、非临床岗位80工时
2、年度医疗质量奖励，依据医院医疗质量评价方案实施；
3、加班费，包括值夜班、周末、节假日的工作、急诊组织、临时性的代班等；
4、对医务人员的奖励，表彰各类优秀和先进个人；
5、缺勤每次扣100元，请假（法定假、工伤、重大疾病外）每次扣50元；临时代班每次30元。
6、未完成医院规定的工作和任务，需由医院管理层进行讨论处理。
四、总量
目前年人均绩效工资的控制线为5万元，由核定总量与超量两部分组成，核定总量依据医院行业标准制定。基础性绩效工资标准根据行业变化同步调整。
总量中不包括以下内容：
(1)冬夏季节的补课费
(2)政府及卫生部门发放的医疗质量奖。
五、方案具体实施步骤
1、基础性绩效工资标准按月由财务部发放至个人薪资账户；
2、工作量部分的奖励按年度发放；
3、加班费等按月依据实际工作情况发放；
4、医务人员奖励立即发放，确保及时兑现。