本调研报告针对乡村教师队伍建设的现状与问题进行了深入分析，指出教师年龄结构老化、专业能力不足、资源配置不均等挑战。以具体乡村学校为例，调研显示教师队伍中年轻教师比例低，仅12.5%的教师在30岁以下，且部分教师面临授课科目与专业不符的情况，影响教学质量。教师的工作负担过重，薪资待遇偏低，严重影响队伍的稳定性与发展。为改善这一现状，建议优化教师招聘机制，增加年轻教师的引入及培训，同时改革教师的编制标准，以合理配置师资资源，提升教师的整体素质与专业能力。建议加强对乡村教师的支持与培训，提高他们的职业认同感与归属感，以促进乡村教育的可持续发展。
乡村教师队伍建设调研报告 第1篇
乡村教师队伍建设面临诸多挑战，尤其是在教师年龄结构、专业能力和整体素质方面存在明显不足。一方面，随着“民转公”教师逐渐进入退休高峰，乡村学校的教师队伍老化严重；另一方面，部分乡村小学由于生源不足班额较小，导致教师资源配置不均，亟待解决。以下将以XX乡村小学为例，具体分析现状与问题。
一、基本情况
XX乡村小学位于XX村，服务范围覆盖周边多个村庄，生源半径约10公里。全校目前设有5个教学班，共有学生60名，教职工8人，是一所规模较小的完全小学。从教师队伍的情况来看，主要存在以下几个突出问题：
一是教师年龄结构失衡。30岁以下教师仅有1人，占教师总数的12.5%；30至45岁教师3人，占37.5%；而45岁以上教师4人（其中女教师2人），占50%。这样不合理的年龄分布，加剧了学校师资力量的不足。
教师学历层次普遍较高，所有教师均具备中专及以上学历，其中中专学历3人，占37.5%；大专学历2人，占25%；本科学历3人，占37.5%。尽管大部分教师在学历上达标，但专业结构不尽合理，部分教师在教学过程中需要教授与自己专业不对口的课程，导致教学效果受限。
学校每周需开设各类课程，合计课时共150节，而教师人均授课达到18.75节，教师的工作负担非常繁重。许多教师面临“上有老、下有小”的生活压力，不得不在工作之余回家务农，长期工作强度超负荷，身心健康受到影响。
二是教师编制与学校发展需求不匹配。
根据相关政策，教师编制的核定标准为师生比1:15，而我校师生比达到了1:7.5，显现出严重超编现象。然而，由于学生人数的下降，造成了教师“缺编”的实际问题，各科目教师配备不足，影响了教育的整体质量。
三是教师培训机制亟待完善，现行培训成效不佳。一方面，教师人数少，缺乏良好的教研氛围，培训机会有限；另一方面，繁重的教学任务使得教师难以抽出时间参与教研与培训。现有的教研模式较为单一，重实践而轻理论，不利于教师专业素养的提高。
二、几点建议
一、探索优化教师招聘与补充机制。
当前的教师补充政策尚不足以解决乡村教师在年龄构成、专业背景及职称等方面的结构性问题。应多方考虑地方实际，吸引优秀师范生通过定向培养的方式进驻乡村学校。可以参考历史上“教师回归大队”的思想，鼓励本地教师参与教师培训，提高其专业素养。
三是需要对乡村小学的教师编制标准进行改革。
XX乡村小学的实际师生比远低于国家标准，导致教师负担加重。建议在教师编制时，综合考虑班级数量、课程设置及教师工作量等因素，以实现对教师配置的动态管理，更加合理地满足学校发展的需求。
二、加强对乡村教师的培训支持。
一方面，乡村教师培训应尽可能安排在假期进行，以更好地兼顾工作与学习的矛盾。另一方面，针对乡村学校缺乏紧缺学科教师的现状，需开展针对性培训，培养多学科型的复合型教师。应以教研为抓手，培育出一批骨干教师，引导和帮助其他教师提高专业技能。加强远程培训技术的应用，利用网络平台为教师提供灵活的学习机会，以改善培训效果，实现专业成长。
乡村教师队伍建设调研报告 第2篇
根据县人大常委会20xx年度工作要点安排，4月20日，县人大常委会副主任李明同志带领由人大教科委、研究室相关人员组成的调研组，在县教育局长张伟的陪同下，对全县乡村教师队伍建设情况进行了深入调研。调研组依次实地考察了南湖镇希望小学、东风镇中学、青松镇初中、阳光镇完小、北山镇中学及南湖镇东村完小等单位，并召开了由乡镇党委政府领导、教师代表及学校负责人参加的座谈会，认真听取汇报，广泛征求意见，基本掌握了全县乡村教师队伍建设的现状。现将调研情况报告如下：
一、基本情况
目前，全县共有乡镇中学15所，230个教学班，在校生12000人，现有在编教职工1500人;小学120所，980个教学班或教学点，在校生42000人，教职工2900人。
我县始终将乡村教师队伍建设视为重中之重，持续加大教师培训投入，强化师德师风建设，积极推进教育体制改革，挖掘教师队伍潜力，逐步提升教师队伍综合素质。
一是教师队伍结构不断调整与优化。为引进优秀教师，我们按照计划招录应届大学毕业生及在职优秀教师。自20xx年起，对师范类高校毕业生的招聘，实施了严格的“公平选拔”机制，确保入口关的严谨性，目前已吸引了200名大中专、本科毕业生充实到乡镇小学和中学。对合并学校的教师根据需求进行有效调配，实现了教师队伍的优化整合。
二是师德创建活动成绩突出。我县通过“师德标兵”的评选活动，以师德培训和考核为抓手，将师德师风建设与各类评优活动结合，推动教师队伍整体素质的提升。目前，全县乡村中小学涌现出了一批优秀教师与业务骨干，目前共有省级特级教师7人，市级教学能手45人和县级教学能手313人。
三是教师队伍整体素质持续提升。通过分析全县乡镇中学教师年龄结构：35岁以下教师640人，占教师总数的42.1%;36至45岁教师410人，占教师总数的27.1%;46—60岁教师400人，占教师总数的26.0%;年轻教师已然成为主力军，形成良性发展梯度。从乡村小学教师年龄结构来看：35岁以下教师780人，占教师总数的23.4%;36至45岁教师900人，占教师总数的27.3%;46—60岁教师1500人，占教师总数的45.2%;教师年龄层次相对分散。
从乡镇中学教师职称结构分析：拥有高级职称的教师280人，中级职称800人，初级职称380人，分别占专任教师总数的15.5%、44.2%、21.7%，职称比例相对合理;而乡村小学教师职称结构分析显示：高级职称教师20人，中级职称2000人，初级职称880人，分别占专任教师总数的0.7%、72.3%、27.0%，职称结构也相对合理。
二、存在的问题
(一)从农村小学教师队伍来看，存在以下四个突出问题：
一是教师老龄化加剧。全县农村小学教师平均年龄接近47岁，30岁以下的教师仅占12%，50岁以上教师占到40%。自20xx年以来，小学教师队伍中有超过600人离岗。55岁以上的教师人数已达720人。以南湖镇希望小学为例，全校14名教师中，50岁以上教师有10名，年龄最大的教师已56岁，这种情况在乡村小学中普遍存在。从编制需求来看，我县乡村小学教师缺口达250名，因此必须借用代课教师来补充。例如南湖镇希望小学的50名在校生仅配备18名教师，而大多数均为高龄教师。
二是教师学科结构不合理，工作负担沉重。根据省里要求，乡村小学需开设各类课程，但由于专业教师短缺，常出现教非所学的现象，导致教师面临巨大压力，例如南湖镇希望小学的教师需同时教授多门课程。
三是教师学历层次偏低。从调研情况来看，乡村小学教师第一学历中专及以下的人数较多，很多教师入职多年，知识更新滞后，已难以适应教育改革的要求。
四是教师福利待遇偏低。尽管全县共有2900名小学教师，但具有高级职称的教师仅20名，比例极低，造成在艰苦条件下工作的教师得不到合理的认可。乡村中小学教师的工资比县直学校教师低200至300元，福利待遇差异令人担忧。
(二)从乡镇中学教师队伍来看，教师资源分布不均，部分学校超编而其他学校则严重缺编。全县乡镇中学在校学生12000人，现有教职工1500人。根据新的师生比标准，我县乡镇中学超编100多名教师，尤其是县城周边的学校教师富余，例如东风镇中学现有教职工55人，而在校生仅54名，师生比例接近1：1;而青松镇中学却有24个班，学生人数1400，但在编教职工仅60人，缺口明显。
造成这种不平衡的主要原因在于教育管理体制尚未落到实处。乡镇教师的工资和养老保险由所在乡镇承担，因此乡镇间教师调配存在诸多问题，教师资源不均的现象逐渐显现。
三、建议
(一)尽快落实教育管理体制，建立合理教师流动机制。县政府应加强领导，全面落实新的教育管理制度，整合教育资源，促进乡村教育均衡发展。实施《南湖县乡镇中学教师调配方案》，有序调配超编教师资源，确保教师的合理配置。
(二)创新乡村教师管理机制。要通过建立严格的教师招聘制度，确保新进教师具备教师资格和相应学历，逐步优化教师队伍结构。要建立新教师补充机制，定期招聘新教师以缓解乡村教师短缺问题，特别是在农村地区。应加大对优秀师范毕业生的吸引力度，为乡村学校储备足够的后备师资。
(三)加大投入，解决同工不同酬的问题。要采取措施缩小农村中小学教师与县直学校教师的工资福利差距，确保乡村教师享有公平待遇，并通过提高代课教师的工资、福利来鼓励其留任。
(四)加强学校基础设施建设。乡村学校的校舍维护和危房整改相对滞后，必须对全县范围内的危房数量进行普查，向上级申请专项资金，增强对校舍建设和改造的投入，确保学生在安全的环境中学习。
乡村教师队伍建设调研报告 第3篇
根据我校《乡村教师队伍建设调研报告》的要求，为全面了解我校乡村教师队伍建设的现状，识别影响乡村教育发展的瓶颈，寻找提升教师队伍素质的有效途径，力争打造一支德才兼备、专业素质高的乡村教师团队。由支部副书记兼工会主席担任组长，工会委员共同参与调研。现将调研情况报告如下：
一、调研内容
1．我校乡村教师的基本情况如何？
2．如何提高乡村教师的综合素质和教学能力？
3．怎样加强对年轻乡村教师的培养和支持？
二、调研时间：
11月1日-5日
三、调研形式：
1．发放征求意见表
2．召开座谈会
3．深入访谈
4．设置意见箱
四、调研对象：
全体乡村教师、学生家长、在校学生及社会各界人士
五、现状分析：
1．教师队伍结构不合理。我校目前共有教职工50名，其中管理人员3名，专任教师35名，后勤人员7名，民办教师5名，超编现象较为明显。在年龄结构方面，30岁以下的教师仅有10人，占总数的20%；31-50岁教师15人，占30%；50岁以上教师25人，占50%。从职称分布来看，高级职称教师4人，占8%；中级职称教师22人，占44%；初级职称教师24人，占48%，职称结构基本合理。从学历结构来看，本科及以上学历的教师16人，大专学历教师29人，中专及其他学历教师5人，整体学历达标率较高。
2．教师配备不科学。目前我校共有教学班12个，学生总人数为450人。语文教师9人，数学教师8人，英语教师3人，其他学科教师配备不足。教师流动性大，部分年轻教师因工作压力选择离开，造成教育教学质量下降。部分教师因身兼多职，无法专注于本学科的教学，影响了学生的学习效果。
3．教师素质参差不齐。学校虽有一定数量的年长教师，但整体教学水平不均，缺乏有影响力的学科带头人。年轻教师的成长速度受到限制，备课组长和教研组长的指导时间不足，缺乏有效的带动作用，导致整体教学氛围不浓厚。部分教师在教学方法和手段上显得陈旧，无法满足新时期教育的需求。
4．管理机制尚待完善。对教师的考勤、课堂管理等方面需加强管理，现有制度执行不力，部分教师存在迟到、早退现象。办公室环境混乱，部分教师缺乏归属感和责任感，影响了整体的工作效率。
5．教师身心健康状况堪忧。部分教师面临较大的心理压力，表现出焦虑、疲惫等症状，影响了教学质量。学校未能定期开展心理健康教育，导致教师们缺乏有效的疏导和支持。
六、主要措施：
1．合理配置编制，科学配置教师资源。
（1）建议上级人事部门适度增加乡村学校教师编制，以解决当前教师短缺的问题，确保教育工作的正常运转。
（2）对于较为年长或身体状况不佳的教师，学校要实施人性化管理，适当调整其工作岗位，保障教学的连续性和稳定性。
2．加强队伍建设，提高教师素质。
（1）强化教师思想政治工作。建立学习型组织，定期举行政治学习与业务培训，鼓励教师树立服务意识和奉献精神。
（2）开展在职教师培训，鼓励教师参加外部培训与进修，提升专业素养，增强适应新课程改革的能力。
（3）重视青年教师培养。制定详细的青年教师培养方案，实施“一对一”带教活动，帮助年轻教师快速成长。
3．强化教师管理，提高管理效能。
（1）学校管理层要带头示范，严格执行相关规章制度，树立良好的管理风气。
（2）定期开展教师工作督查，及时发现并纠正问题，以提高整体工作效率。
（3）建立长效管理机制，优化教师考核制度，使之更具科学性和公平性。
4．关注教师健康，丰富教师生活。
（1）定期组织健康知识讲座，关心教师的心理与身体健康，缓解工作压力。
（2）改善工作和生活条件，为教师提供更多人性化服务，增进教师的幸福感和归属感。
（3）营造尊重教师的社会氛围，倡导全社会共同关心乡村教育发展。
加强乡村教师队伍建设，促进教师专业发展，已成为我们亟待关注的重要任务。全校教职工应当树立责任意识，将推进乡村教育发展视为自身的使命与职责。
乡村教师队伍建设调研报告 第4篇
根据县教体局的要求，我们对乡村教师队伍的建设情况进行了全面调研。现将调研结果汇报如下：
乡村教师队伍基本情况：在编教师共计75人，其中在岗教师为70人，借调教师4人，因病缺勤1人，学历达标率为100%。
1、目前，我校有4名教师被暂时借调到县进修学校学习，1名教师因病缺席。我们建议为及时清理不在岗的教师，确保所有在编教师迅速归位。
对教师“出口”畅通的建议为：
一是尽快补充教师编制；
二是严格把控借调教师的审批程序。
2. 在编教师中，没有教师是由原民办教师转为公办教师的。
3. 目前，校内临时聘用教师人数为30人，占在编教师的比例达40%；临聘问题主要由于编制不足。
为彻底解决临时聘用教师的问题建议为：
一是减少招生人数；
二是由县级统一调配教师；
三是确保目前借调教师及时返回原工作岗位。
4. 我校中小学教师的专业技术岗位设置比例为95%；在编教师中，已有80人获得了专业技术职务资格（职称），但小学高级和中学高级职称的待聘情况较为严重；
当前中小学教师专业技术资格评审存在不合理之处：
一是评审渠道多，但聘任名额有限；
二是存在不符合相应职称的教师。
为有效评估教师的水平、能力及业绩，建议为：
一是提升教师能力的评估标准；
二是为每位教师提供发展机会；
三是上级部门应减少干预。
5. 目前尚未设立农村教师岗位津贴、生活补助及交通补贴。
为吸引优秀教师到农村学校任教建议为：
一是提高生活待遇；
二是改善政治与职业发展待遇；
三是增加职称评定的吸引力。
6. 目前，我校新教师主要通过政府统招方式补充。
对规范新教师招聘的建议为：
如由学校自行招聘并解决新教师的工资，压力会较大，仍建议采取政府统招的方式补充教师。还可以考虑返聘退休教师。
7. 本地区中小学校长由组织考核后任命，已经实现了归口管理。
现行校长选拔任用体制下校长的管理能力低，素质参差不齐。
为促进校长交流工作的建议为：通过民主推荐，实行竞聘上岗。
8. 地方财政尚未设立教师培训专项经费，培训资金主要由学校总经费的3%用于本校教师的培训。
对各类教师及校长培训工作的建议为：应实事求是，避免虚拟网络培训，以传统面对面培训为主。
9. 关于促进本地区义务教育阶段学校教师资源均衡配置的措施为：积极传达并落实主管部门的相关精神和工作部署，效果较为显著。
下一步计划为：
一是深入学习并贯彻县教体局的工作指示；
二是进一步做好宣传工作。我校已建立了乡村教师之间的交流机制，并启动了教师交流工作，目前已有三名教师交流到乡村学校任教。
交流工作面临的主要问题包括：
一是交通和生活问题影响教师的流动；
二是许多教师对原学校有深厚的归属感，存在不愿意交流的心理，尤其是年龄较大的教师习惯了已工作的环境。
为有效推进教师和校长的交流制度，建议为：
一是保证交通及生活配套措施到位；
二是可以以行政区域划分学区，试行学区管理，充分发挥优质学校的引领作用，并促进教师的自然流动。
乡村教师队伍建设调研报告 第5篇
乡村教师队伍的建设，是提升乡村教育品质和全面促进教育公平的重要保障。我校积极贯彻“以改革引领发展，注重管理提升质量，追求质量创造效益”的工作思路，大力发展教师队伍建设，培养了大批师德高尚、业务能力强、教育教学水平突出的优秀教师。以下是我们的调研报告：
一、基本情况
我校坐落于美丽的乡村，周围环境优雅，交通便利。学校成立于1985年，占地面积15000m²,建筑面积5000m²，目前设有教学班18个，其中六年级五个班，七年级六个班，八年级七个班；在校学生总人数为950名，其中六年级350名，七年级300名，八年级300名；教职工人数42名，其中领导班子成员5人，专任教师37人，45周岁以上的教师有15人，35周岁以下的教师18人。
资深教师12人，中级教师20人，男教师仅有10人。学校编制为40人，现无缺编和代课教师。所有教师的学历均达到大专以上，专科教师为30人，本科教师有7人。校园内我们还设有支教团队，现有外派支教教师3人，县级骨干教师3名，校级优秀教师6名。
二、主要做法
1、细致规划，强化管理，确保教师素质的持续提升
为加强教师队伍建设，学校成立了以校长张华为组长的领导小组。领导班子具有责任心，工作积极主动，始终关注教师在实际工作中所面临的各类问题，积极探索解决方案。学校制定了完善的规章制度、岗位职责、考核标准和评估体系，确保落实“三个保证、三个落实”，即确保人员、确保内容、确保时间；落实计划、落实考核、落实奖惩。
2、更新观念，创新思维，为教育改革奠定理念基础
解放思想、开拓创新是推动工作的前提。我们始终强调领导和教师要树立以学生为中心的教育理念，倡导师生互动、共同发展的教育观。学校定期邀请专家学者到校交流，组织教师赴外地学习交流，通过校本研训，帮助教师更新教育理念和知识结构，快速适应新形势下的教学要求。
3、加强学习，深入研究，掌握教育教学理论与学科知识
学校推行集体学习和个人自学相结合的学习机制，组织教师专心学习现代教育教学理论及相关知识。通过教师论坛、骨干教师的讲座等活动，帮助教师在教育科学理论的指导下开展教育实践，促进教育新观念的形成与实践。
4、提升师德意识，强化教师职业道德素养
学校通过会议、学习及各类活动，积极开展师德建设，鼓励家长、学生对教师进行评价，同时提升教师之间的合作和交流。我们注重每个班级的师资配备，依托经验丰富的教师与新教师之间的合作，实现教学资源的最大化利用，力求在师德建设上形成良好的氛围。
5、利用校本培训，提升教师技能与教学水平
校本培训是教师自我成长的重要途径，我们通过“走出去，请进来”的方式，实施多样化的校本培训，开展“铸师德、练师功、磨师艺”的活动，以全面提升教师的业务能力。
6、强化青年教师的培养，为其成长提供支持
青年教师的培养是学校长远发展的关键。我们实施“青蓝工程”，加强师徒结对，定期组织教学观摩活动，同时举办系列比赛，以激励青年教师的成长与进步。
三、存在问题
1、教师综合素质有待提高。有部分教师对工作不够认真，缺乏责任感，整体素质有待提升。
2、师资结构亟待优化，中青年教师缺乏，男教师数量偏少。
3、管理体制需进一步完善，校长在用人方面的权力受到限制，绩效考核缺乏透明性。
4、办学经费不足，影响设备更新和课程改革的实施。
经过几年的努力，我校逐步形成了一支高素质的教师队伍。在这一过程中，我们荣获了多项省市级荣誉，教育教学成果显著，努力推动乡村教育的持续健康发展。未来，我们将继续发扬光大，探索创新，致力于提高教育质量，为乡村儿童的美好未来贡献力量。
乡村教师队伍建设调研报告 第6篇
根据上级的通知要求，对我校乡村教师队伍进行了深入调研。教育是一个国家和民族发展的基石，而教师则是教育质量的核心。乡村教师队伍建设的好坏关系到整体教育水平的提升。在此次调研中，我们发现，在上级部门的重视下，我校的乡村教师队伍建设已经取得了一些积极的成果，教师资源得到了一定程度的补充，队伍结构不断完善，教师的教育素养也在逐步提升。然而，调研中也暴露出一些亟待解决的问题。为建立一支师德高尚、素质优秀、结构合理、充满活力的乡村教师队伍，在结合我校的实际情况后，提出以下建议。
一．存在问题及建议
（一）存在问题
1．教师专业素养有待进一步提升。目前，个别教师的业务能力较弱，缺乏应有的敬业精神和责任感，工作态度不够认真，存在只教书而不育人的现象。部分教师整体观念不强，团队意识不足，缺乏对自身形象和修养的关注，许多教师在多学科教学能力上表现不佳，无法适应新形势的发展需求。
2．生源质量不高影响正常教学。我校位于乡村，优秀生源外流严重，致使学校生源质量下降。部分家长忽视对孩子教育的重视，仅将学校视为“看护所”，只关心经济利益，从而导致学生的世界观和价值观出现偏差，影响了在校学习的主动性，并干扰了日常的学习和生活秩序，长期处于这种环境中教师的教学热情难以保持。
（二）建议
1. 加强教师职业道德建设，提升综合素质。教师的素质直接决定学校的教育成果及学生的未来发展。需要帮助教师树立正确的世界观、人生观和价值观，热爱教育事业，做到德才兼备，具备较高的业务水平、实践能力和创新能力，同时熟练掌握外语及计算机应用知识，不断更新知识，拓宽视野，力求个人素质和整体素质双提升。
2. 优化教师队伍结构。目前，我校教师的性别比例失衡，部分教师教育观念陈旧，知识更新不及时，教学方法落后，基础教学技能不足。中青年教师和骨干教师的梯队建设尚需加强。教师应注重提升个人知识水平，优化专业知识结构。
3. 完善教师岗位责任制和考核制度，制定系列规章，使教师道德建设具有计划性、针对性并取得实际成效，逐步实现师德建设的规范化。
二．整改措施
针对我校乡村教师队伍的现状，提出以下整改措施：
（一）教师方面
1. 提高教师的教育教学水平，鼓励教师提升学历。通过在职自学和进修等方式，提高教师的学历和教学能力。
2. 加强教师基本功训练，夯实普通话、书写、说课、评课、课件制作和多媒体操作等基本技能的培训。通过组织系列基本功训练活动，让每位参与教师都有所收获，以提升整体素质，夯实教学质量的基础。
3. 努力优化教学环节，教师要做到精心备课、认真授课、严格评课，并合理设计作业，提升对教学过程的重视程度。
4. 积极倾听学生和家长的反馈，主动接受监督，树立良好的师德形象。
（二）学校方面
1. 加强学校领导与中层干部的队伍建设，形成一支结构优化、素质优良、充满活力和创新能力的领导团队。
2. 持续推动师德建设，加强思想政治学习，使教师具备良好的政治素养和道德品质，营造“学校为教师创造环境，教师为学校创造价值”的氛围，形成人人奋发向上、共同成就的良好工作环境。
3. 加强在职教师培训，提升教师的学历水平。要求教师根据国家有关规定，积极参与函授、自考等学习，争取早日达到本科及以上学历。
4. 实施青年骨干教师梯队的培养计划，构建健全的培养机制，注重激励与考核，使青年教师队伍更具专业内涵和竞争力。
（三）教育部门
1. 优化教师队伍结构，提升教学质量，防止优秀生源的外流。通过提升教师队伍的整体素质，保持教育质量，吸引更多优秀生源。
2. 积极开展教研活动，促进骨干教师的成长与交流。通过教研活动，提高教师的专业发展水平，激发教师创新能力，推动学科建设的进步。
通过此次调研，我们深刻意识到，乡村教师队伍建设需要教师、学校与教育部门的共同努力，只有携手合作，才能持续提升我校教育水平，推动乡村教育的进一步发展。
乡村教师队伍建设调研报告 第7篇
自9月中旬起，在市人大教科文卫委员会主任李明的带领下，市政府组织了关于我市乡村教师队伍建设的调研活动，前往全市六个乡镇及相关教育部门，召开了多次座谈会，顾及到乡村教师的实际情况，了解他们的工作与生活状况。
调研结果显示：
我市各级政府积极落实《中华人民共和国教师法》等相关法规，围绕提升乡村教育质量的目标，持续加强乡村教师队伍建设，努力为乡村教育的发展提供坚实的人力资源保障。
主要情况如下：
一、主要工作与成效
（一）乡村教师队伍建设法律法规的落实
一是切实提高乡村教师待遇。
各级政府确保乡村教师的工资水平不低于同地区公务员平均水平，将乡村教师的津贴纳入绩效考核，确保教师能享受到应有的福利。政府还为乡村教师缴纳了社保等各项费用，逐步提升了整体薪资水平。
二是健全教师表彰与奖励机制。
市、县每年都设有乡村优秀教师评选活动，表彰表现突出的教师，激励更多人投身于教育事业。特别是在乡村地区，政府越来越重视对优秀教师的激励力度，给予他们更多的崇高荣誉和物质奖励。
（二）师德师风建设工作强化
紧密围绕教师的道德建设，强化师德师风的重要性。
一是针对部分乡村教师出现的违规行为，修订了《乡村教师职业道德基本要求》，确保对教师的考核与监督机制更加严格，坚决维护教师形象。
二是开展法制教育与心理健康培训，帮助教师提高业务素养和心理应对能力，以更好地为学生服务。
（三）吸引、稳定、培养、提高的综合措施不断推进
一是引入优秀教育人才的长效机制。
市政府设立专项招募政策，吸引省外高层次教育人才及优秀师范生，逐年增加乡村教师的引进数量，形成了良好的人才流入局面。
二是推动乡村教师专业化发展。
实施系统的乡村教师培训计划，从基础教育到专业技能，强化搭建多元化学习平台，助力教师成长。
三是有关乡村教师的生活与工作环境不断改善。
各县（区）都建立了乡村教师住房保障政策，解决了教师在乡村地区安家立业的问题，确保他们能够安心工作。
（四）乡村教师队伍整体素质有所提升
经过系统的培养和培训，乡村教师的学历水平显著提升，越来越多的乡村教师持有本科及以上学历。乡村教师队伍的稳定性增强，优质教育资源逐步向乡村倾斜，助力教育公平。
二、存在的困难与问题
（一）乡村教师队伍缺编问题
虽然各项政策落实到位，但乡村学校在教师编制上仍然存在缺口，尤其是在偏远地区的学校，教师资源的短缺依然突出，无法满足日常教学需求。
（二）乡村教师引进与留住的难度增大
乡村教师的引进与留住始终是一个难题，很多优秀教师愿意来乡村工作，但由于环境及生活条件的限制，导致留住人才的困难，流失率较高。
（三）现有激励政策的不足
尽管有一些激励措施，但相较于城市教师的待遇，乡村教师的激励政策仍显得不够有力，未能形成强有力的吸引力。
三、建议
（一）加快推进乡村教师管理制度改革，优化资源配置，实现教师的合理流动与调配。
（二）依法强化乡村教师的表彰激励机制，确保教师能够感受到来自社会的认可与支持。
（三）切实解决乡村教师的补充问题，建立长期稳定的招聘政策，确保乡村学校的正常运行。
（四）进一步加强乡村教师的培养与发展，建立长效的帮扶机制，促进城乡教育的均衡发展。
乡村教师队伍建设调研报告 第8篇
截至20xx年4月，乡村一中教职工人数已核定为 人，实际在岗教职工数为 名。其中，专任教师 名，其他职工 名，平均每班教师数 为 ，师生比为1: ，学历合格率已达100%。在专任教师中，高级职称教师 达到 人，平均每班教师数 为 ，师生比为1: ，本科学历 名，占比为%，专科学历 名，占比为%。学校教职工的数量在大部分学科中满足教学需求，但仍需关注教师队伍的素质提升，以下是主要特点：
全校35周岁以下教职工 达到 名，占教职工总数的%；36至45岁教职工 名，占总数的%；46至50岁教职工 名，占总数的%；51至55岁教职工 名，占总数的%；55岁以上教职工 名，占总数的%。
乡村一中教师队伍中年轻教师（45岁以下）占据了教师总数的较大比例，显示出教师队伍年轻化的趋势。学校的学历合格率及高层次学历比例均高于本地区的平均水平。现有省级学科带头人 名，市级学科带头人 名，县级学科带头人 名，专任教师中高级职称人数为 名，中级职称人数为 名，初级职称人数为 名。在职教师中，中高级职称人员占比为%，其中高级职称人员占%。学校教师职称结构比例合理。
一、乡村一中的具体情况：
1、校长执行情况、学历结构及职称结构。
我校由教育局直接考核任命的校长1人，持有本科学历，职称为中学高级教师。
2、校长的选任、考核与奖励机制。
为全面了解校长履职及学校发展情况，乡村一中成立了校代会，以便规范办学行为，促进学校的整体发展，提高教育教学质量。教育局对校长的考核遵循实事求是、客观公正的原则，考核内容包括综合绩效、教学管理与日常管理。在每学年内，学校会进行两次综合考核、一次行政与民主评议，考核以百分制为基础，结合加分与扣分。
考评团队将对表现优秀的校长进行奖励，对于未达标者则采取相应的警告措施，重大失职行为将影响其工作岗位或解聘。将考核结果作为校长调动和交流的依据。鉴于当前教师队伍的年龄结构问题，未来五年将是教师大量退休的高峰期，及时补充新教师是推动教育发展的关键。经上级部门批准，近两年我校已招聘特岗教师达8名，增加教师队伍的活力。
3、加强师德教育，提升专业人员的职业道德水平。
我校每学期举办为期一周的教师培训班，集中进行政治与业务学习，以提高教师的师德水平。
4、严格把控职务晋升条件，努力构建高素质人才队伍。
学校严把教师职务晋升条件，扎实审核申请者的基本条件、教育教学能力及科研情况，特别重视其思想表现与工作实绩。制定相关实施细则，并对违背师德、教育管理不到位或教学任务未完成的教师，严禁申报职称，确保教师队伍的纯洁和专业性。
5、开展青年教师课堂教学评优活动。
通过年级选拔，对有潜力的教师给予指导与支持。最近几年来，我校有 名教师在市级以上的教学竞赛中获奖。学校致力于为骨干教师提供更多的成长机会和发展空间，鼓励他们承担各类课题研究及教学实验。
6、加强教学研讨活动。
积极开展集体备课、公开课与同行听课等活动，不断提升教师的业务能力。每学期组织一次教学观摩活动，邀请经验丰富的教师上示范课，并开展教学评议，帮助教师解决在教学中遇到的问题，促进专业成长。教师参与教研活动的情况将纳入考核内容，并与年终考核相挂钩。
7、推荐中青年骨干教师参与各级培训。
我校共推荐 名教师参加市级和县级的观摩培训，积极推动教师继续教育和现代教育技术培训。学校成立了相关领导小组，制定了培训工作计划和评价细则，确保培训工作的顺利开展。
8、开展校本培训与自修。
要求教师结合实际进行自我学习，推动教师提升学历水平。鼓励教师参加自考与函授等在职进修活动，课堂安排上给予时间保障。有 名教师获得了本科学历。
9、提升教师队伍的建设，提高专业水平。
严格执行教职工请假制度与绩效考核制度，落实教师绩效工资，并注重考核结果的有效运用。考核结果将作为教师评优、职称评审的重要依据。
10、重视安全工作，确保各项工作稳步推进。
为了加强学校安全管理，乡村一中制定了《乡村一中安全应急预案》，明确学校的安全工作责任。各班级充分利用班会等形式开展安全教育，提高师生的安全意识和应急能力。学校定期开展传染病防控和食品安全检查，确保学生的健康和安全。
二、存在的问题：
（一）教职工编制与实际需求不匹配。
由于教师请假和退休教师人数不断增多，教职工编制已无法满足正常的教学需求。
（二）音乐教师缺口较大。
目前，我校共有18个班级，但仍缺少1名音乐教师，外出支教等情况也影响了正常的教学活动。
（三）师德师风建设需进一步加强。
虽然教师队伍的整体状况良好，但仍需正视其中存在的作风不实和敬业意识不强的问题。
（四）教师薪酬待遇偏低。
教师的薪酬几乎只有档案工资，缺乏额外收入，与其他行业相比，工作强度大、自由支配时间少，造成教师生活压力较大。
三、建议与对策：
（一）健全机制，补充新鲜血液。
通过定编定岗，持续引入新教师，为学校的可持续发展奠定基础。
（二）加大投入，营造尊师重教氛围。
要通过严格的考核与激励机制，奖励在教育教学与学校管理中表现突出的教师，特别对关键岗位的骨干教师进行重奖。
（三）提升教师师德修养。
定期组织思想政治学习，提升教师爱岗敬业的精神，将师德表现纳入考核，使之成为评聘的重要依据。
（四）加强教师培训。
增加培训经费，鼓励青年教师参与各级培训，整体提升教师的业务能力。
（五）建立岗位聘任制度。
引入竞争机制，深化人事制度改革，建立岗位聘任制度，调动教师积极性。
（六）保障农村教师待遇。
改善农村学校的工作与生活条件，增加教师的周转房建设，适当提高中、高级职称的聘任比例，放宽相关评聘条件。
乡村教师队伍建设调研报告 第9篇
根据乡村教育局的要求，市教育局对此次乡村教师队伍建设进行了深入调研，注重实地走访和座谈交流，现将调研情况报告如下：
一、增强三大机制，强化乡村教师队伍建设
我市围绕乡村振兴战略，实施教师队伍建设专项行动，致力于提升乡村教育质量，取得了一定的成效，但仍面对一些亟待解决的问题。
目前，乡村地区共有各类学校450所，乡村教师核定编制10500人，实际在岗教师8500人。结合乡村教育实际情况，存在教师流失、招聘困难、培训不足等问题，影响了乡村教育的可持续发展。
为进一步推动乡村教师队伍建设，市教育局组成了以李强局长为组长的调研小组，深入乡村学校和教育机构，充分听取了乡村教师和校长的意见，开展了多次座谈会，广泛征集各方建议。
目前我市乡村教师队伍建设稳中有进，但仍需在加强乡村教师管理、提升教师素养和改善教学条件上下工夫。
（一）优化资源配置机制
为促进乡村教育均衡发展，乡村教育部门实施了一系列优化教育资源配置的举措，努力解决教育资源不均的问题。
一是实施乡村教师“县管校用”管理模式。打破学校对教师的“独占”制度，在县域内建立灵活调配机制，以确保乡村学校师资力量的合理分配。
二是建立乡村教师交流机制。推行乡村与城市教师的交流合作，有效促进教师在乡村和城市间的流动，为乡村学校注入新的力量和活力。
三是积极引进优秀教师。制定相关政策，针对优秀教师出台吸引措施，提升乡村教师的工作环境和福利待遇，以增强乡村教育的吸引力。
（二）健全教师激励机制
为激励乡村教师成长与发展，乡村教育局建立了较为完善的教师激励机制。
一是制定乡村教师招聘计划，确保招聘工作与乡村教育发展相结合，优先引进有经验的教师，改善教师队伍结构。
二是注重乡村教师的评优评先。评选时向乡村学校倾斜，通过对教师的贡献、业绩进行全面考评，鼓励教师持续进修和自我提升。
三是提高乡村教师的薪酬待遇。通过落实乡村教师的生活补贴和职业津贴，逐步提高薪酬水平，增强乡村教师的职业吸引力。
（三）强化培训培养机制
乡村教师的专业素质直接关系到乡村教育的质量。乡村教育局积极开展各类教师培训，提升教师的教育教学水平。
一是加强师德师风培训。组织乡村教师参与师德培训，明确教师职业道德的重要性，引导教师树立良好的师德形象。
二是开展业务技能培训。通过集中或校本培训，提升教师的教学能力，并做好培训效果的考核评估。
三是推进名师带教制度。依托乡村学校与城市名师的对接，通过结对帮扶、示范教学等形式，为乡村教师提供更直接的指导和支持。
二、聚焦三大问题，深入剖析原因
乡村教师队伍建设虽然取得了一定成果，但在调研中仍发现多个问题，需要进一步探讨解决方案。
（一）乡村校长队伍建设问题突出。
一是部分乡村校长的教育理念亟需更新，适应现代教育的发展需求尚显不足。
二是校长面临的行政事务繁多，无法将精力集中于教学质量的提升。
三是校长的流失率较高，后备力量匮乏，影响乡村学校的持续发展。
（二）教师队伍建设方面的困难
一是乡村教师的编制不足与教师缺失问题严重，对多个学科教师的需求未能得到满足。
二是涉及职称评聘的问题依然存在，教师的职称晋升难以与工作表现相挂钩，影响教师的积极性。
（三）师德师风建设问题依旧突出
一是部分教师存在敬业精神不足和创新意识淡薄的现象。
二是师生关系不和谐，教师与学生的沟通有待加强，部分教师的教学态度需改进。
三是教师对自身职业认同感不足，影响教学积极性，对教育工作缺少敬畏之心。
针对上述问题，调研组通过实地考察、召开座谈会等方式，对问题产生的原因进行了分析：
乡村教师队伍的知识结构与教育管理需求存在脱节，培训工作针对性不足，致使教师在新形势下面临的挑战难以有效应对。
乡村学校待遇相对较低，吸引优秀人才的能力不足，导致优秀教师不愿留在乡村岗位，形成了恶性循环。
乡村学校面临生源流失、班级人数不足等问题，使得整体教学资源难以优化，再加上职称评定标准不合理，进一步影响教师队伍的激励机制。
在此背景下，乡村教育局将继续加大对乡村教师队伍建设的支持与投入，确保乡村教育事业的持续发展。
乡村教师队伍建设调研报告 第10篇
一、我市乡村教师队伍的基本情况
目前，全市共有公办中小学1512所，其中乡村中小学1462所，占全市总数的96.7%；全市共有中小学生405 232名，其中乡村中小学生260 478名，占全市总数的64.3%。由此可见，我市教育事业的发展重心依然在乡村。
全市实有公办教师24 567人，其中乡村教师17 453人，占全市的71.06%。具体分布为：全市小学13 500人，其中乡村教师9 780人，占全市的72.40%；全市初中8050人，其中乡村教师6 250人，占全市的77.56%；全市高中3020人，其中乡村教师423人，占全市的14.00%。这些数据表明，教师队伍建设依旧需要重点关注乡村。
二、乡村教师队伍建设取得的主要成效
在市政府的重视和社会各界的支持下，我市乡村教师队伍建设工作得以增强，已取得了一定的成效。
主要体现在：
一是乡村教师的学历水平持续提升。截至20xx年底，全市乡村小学教师学历达标率为98.35%，乡村初中教师学历达标率为95.72%，乡村高中教师学历达标率为80.43%；
二是乡村教师培训工作不断加强。全市开展了乡村中小学音、体、美教师的短期培训，以及乡村初中英语教师口语培训等，有效缓解了乡村中小学在这几个学科上教师短缺问题。各县（市、区）也将教师继续教育提上了日程，采用多种方式提升乡村教师的专业素养。
三是对乡村教育的支持政策进一步落实。市教育局出台了《关于加强乡村教育发展的实施方案》，明确城镇教师支援乡村教育的职责，并将其纳入教育评估和职称评定工作中。截至目前，全市有超过1200名城镇教师参与乡村支教工作，推动了优质教育资源的共享。
四是师德师风建设逐步加强。市教育局制定了《关于加强师德师风建设的指导意见》，每年定期进行师德师风评议，利用媒体平台进行宣传和监督，确立了师德师风的良好氛围。
五是教师聘用制度逐步完善。市人事局、教育局联合发布了《关于推进教育系统聘用制改革的通知》，全面推进教师聘用工作的标准化和制度化，确保乡村教师的稳定和长效机制。
六是教师补充机制逐渐形成。各县（市、区）根据实际情况，通过公开招聘和定向招录等方式，逐步完善乡村教师的招聘机制。自2003年以来，全市共公开招聘乡村中小学教师1238人，为乡村教育注入了新鲜血液。
三、乡村教师队伍建设存在的主要问题
1. 教师数量不足，部分学科缺乏教师。从整体来看，我市乡村中小学教师数量普遍不足，特别是在英语、音乐、美术和体育等学科上，表现得尤为突出。尤其是寄宿制学校，对于生活教师的需求量大，但目前仍旧面临短缺的问题。
2. 教师年龄结构偏大，缺乏年轻力量。许多乡村中小学教师年龄偏大，尤其是小学教师，导致改革创新的能力不足。许多教师对新课程改革的适应能力差，影响了教学质量的提升。
3. 在岗教师与聘用教师比例不均。当前乡村中小学的教师队伍中，存在在岗不在编的教师，同时也有部分在编而不在岗的情况，这影响了乡村教育的稳定性。
4. 培训经费不足，队伍素质有待提升。虽然近年来政府对教育投入有所增加，但整体发展性投入不足，导致乡村教师的培训工作不能顺利进行，师资素质的提升受到制约。
5. “民转公”教师占比过高，队伍活力不足。“民转公”教师在乡村教师队伍中占比较大，但由于起点学历和专业背景的限制，部分教师适应新课程的能力较弱，导致乡村教育发展面临挑战。
四、乡村教师队伍建设问题的成因分析
1. “账面超编，实际缺编”的现象。编制标准由于没有及时调整，导致实际教师编制无法满足当前乡村学校的需求，且部分非教学岗位人员挤占了教师编制。
2. 教育投资不足。随着农村教育体制的变化，农村教育投入面临困难，导致教师补充和编制问题一直得不到解决。
3. 教师知识更新滞后。乡村教师特别是“民转公”教师普遍缺乏系统专业教育，知识更新速度不够快，影响了教学效果。
4. 临时代课教师现象严重。由于乡村学校教师短缺，许多学校不得不依赖临时雇佣的代课教师来填补空缺，但这样很难保证教育质量。
5. 教师流动性不足。现行的教师编制管理制度使得教师难以流动，阻碍了乡村教师队伍的优化配置。
五、乡村教师队伍建设的对策与建议
1. 重新核定乡村教师编制。建议市政府结合实际情况，动态调整乡村教师的编制标准，以满足教育发展的需求。
2. 实施定向招录教师计划。建议在招聘教师时，强调其愿意在乡村长期任教的意愿，并注重结构合理性。
3. 建立教师退出机制。对不能胜任教学的教师，提供生活保障和政策支持，确保其有序退出教师岗位。
4. 加大培训投入。建议提高对乡村教师培训的财政支持，确保培训工作的顺利进行，提高教师的专业水平。
5. 强化教师管理。要加强对农村教师的考核管理，实施科学的考核淘汰机制，及时调整不合格教师。
6. 推动支教体制建设。鼓励城镇教师定期支援乡村学校，形成良性的人才交流机制。
7. 规范临时代课教师管理。明确聘用临时代课教师的标准和程序，确保其待遇和管理规范化。
8. 改革校长选拔机制。确保校长能够发挥对教师专业发展的领导作用，提升乡村教育整体水平。
9. 完善教师工资保障机制。建议市政府制定统一的教师工资标准，缩小不同地区教师工资待遇的差距。
10. 加强教育法规执行监测。督促各级政府履行教育投资责任，确保农村教育经费的合理投入。
乡村教师队伍建设调研报告 第11篇
一、我县共有35个乡镇，总人口约32万人，现有在校学生数（事业报表）如下：
高中学生2300人、初中学生8600人，小学学生41000人。全县中小学教师人数为2100人（包括15名临聘教师和近年特岗教师150人），其中专任教师1985人。全县中小学的学历达标率达100%。中学职称结构比例为（15%、40%、45%），小学职称结构比例为（5%、42%、53%），目前中小学教师编制为2400名，各类临聘教师约400人。教师队伍的补充主要通过特岗教师、公招、考核聘用等方式进行。
二、近年来我县在教师队伍建设方面的举措：
(一)师德师风建设方面
1 建立健全师德师风建设体系，由各片区教育工作负责人和学校校长统筹，明确师德师风建设的目标和方法。
2 根据省、州、县教师培训的相关规定，确保全县教职工参与至少一次的师德师风培训，培训覆盖率达到100%，整体提升了教师的职业道德素养，涌现出一批师德高尚、甘于奉献的优秀教师。
3 定期转发省、州关于师德师风建设的相关文件，特别是20xx年更新的《中小学教师职业道德规范》，并结合我县的实际情况，组织教师开展学习和宣讲，确保宣讲覆盖全体教职工。
4依照省、州对教师管理的要求，结合县政府职工考勤管理规定，经过广泛调研后，印发了《我县教育系统考勤管理制度》，进一步规范了教职工考勤管理。
5 在全国义务教育阶段中小学教师绩效工资制度中，将师德师风考核放在首位，考核不合格者不得享受30%的奖励性工资，且无法参与评优、晋升和调动。
6 从主管局到基层学校均制定了教师师德师风建设的近期与长期培训计划。
（二）实施乡村教师素质能力建设“三大计划”
中小学骨干教师成长计划：依据省、州的选拔推荐要求和《关于教师队伍建设的决定》，结合我县实际，制定了骨干教师选拔、管理和培训方案，培养省、州、县级骨干教师共计240人，学级骨干教师770人，建立了一支数量充足、结构合理、素质优异的教师队伍。
农村教师专业发展计划：为适应教育改革和发展的需要，结合新课程改革，全县2280名中小学教师开展了以“新理念、新课程、新技术及师德教育”为主要内容的全员培训，通过培训，农村教师普遍掌握了现代教育理念和技能，提升了教育教学能力及责任意识。
中小学教师学历学位提升计划：根据《四川省中小学教师队伍建设“十一五”规划》和相关通知，结合我县教师的学历情况，制定了提升计划，采取脱产学习、进修、自学等方式，到目前为止全县小学教师学历合格率已达100%。
（三）建立奖励激励机制
制定了推荐选拔国家、省、州、县优秀教育工作者、优秀教师、优秀班主任和优秀校长的办法，以激励教师的努力和成就。
（四）加强校长队伍建设
1 根据省、州中小学校长的选拔要求，结合我县实际，制定了中小学校长推荐选拔实施细则。
2 制定了校长考核及管理办法，考核结果将作为校长晋升和任用的重要依据。
3 加大校长培训力度，拟定校长培训计划，分期分批参加省、州、县级培训，确保全覆盖。
三、在教师队伍建设中面临的问题
1 教师数量严重不足。根据相关文件和标准，我县中小学应拥有教职工4110人（其中专任教师2950人，教辅人员1160人），而实际数量仅为2200人，缺口达到1910人。全县教师平均年龄为45岁，且面临退休高峰的挑战。
尽管每年进行教师招考，由于调离、退休、辞职等原因，教师年均自然减员约80人，教师短缺问题亟待解决。
因教师不足，许多学校不得不大班额教学，学生集中到乡中心校就读，部分偏远农村学生需要每天步行数小时上学，造成学生和家长辛苦。
为确保这些孩子的安全，许多学校不得不压缩中午休息时间，提前上课和放学。对于保留的村小校点，多数学校只能临时聘请代课教师应急，然而代课教师的工资待遇偏低且不稳定，严重影响农村教育质量。
2 人力资源流动性问题，优秀教师流失严重。由于城乡差距，农村教师的工作环境和生活条件艰苦，许多年轻教师因向往更好待遇而转行或跳槽，优秀教师的流失现象严重，形成了学校成为优秀教师的培养基地，教师难以长期留任。
3 教师工作积极性调动困难。尽管教育保障机制改革取得一定成效，但财政拨款的公用经费仅限于学校的公业务开支，缺乏有效的激励体系，教师的工作积极性受到影响。
4 岗位设置与职称晋升间存在矛盾。自实施职称结构比例制度后，部分学校中高级职称比例超标，导致对这些学校职称指标的分配受到限制，影响教师积极性。
5 学科设置与教师编制的配套问题依然突出。
三、思考与建议
稳定乡村教师队伍是一项长期工作，必须持续努力。我们认为，要完善乡村教师队伍的稳定机制，需要优先发展乡村教育。优先发展乡村教育就意味着要保证乡村教师的待遇与发展。
1 加大经费投入。尽管乡村中小学教师的工作环境在改善，但相较于其他行业，其工资待遇仍显不足。应进一步健全农村教师的工资保障机制，改善他们的待遇。
2 确保教师配备齐全。有关部门应及时核定教师编制，以满足实际需求。
3 制定优惠政策。包括设立乡村教师津贴、支教教师补贴等，吸引优秀人才到乡村任教。
4 鼓励优秀教师赴乡村任教。通过设立奖励措施，促使城市教师在乡村任教，推动优质教育资源向乡村的流动。
5 建立城镇教师到乡村服务期制度，确保教师多样化流动，鼓励大学生到乡村任教，为乡村教育增添新的活力。
乡村教师队伍建设调研报告 第12篇
根据教育局工作的安排，近日，某乡镇教育办公室组建了以李伟主任为组长、张晓华副主任为副组长的调研小组，对乡村教师队伍建设情况进行了全面调研。调研小组组织召开了多场教师代表和学校领导的座谈会，认真听取汇报，广泛征求意见，基本掌握了该乡镇各学校教师队伍建设的现状。现将调研情况总结如下：
一、基本情况
目前，该乡镇辖区内共有中学3所，涵盖28个教学班级，在校学生2100人，教职员工总数为150人；小学8所，设有70个教学班级，在校学生3600人，教职员工200人。
该乡镇教育办公室始终将教师队伍建设作为重点工作，不断增强教师培训力度，加强师德师风建设，积极推动教育人事制度改革，深入挖掘教师队伍的潜力，教师队伍建设取得了显著成效。
一是教师整体素质显著提高。从中学教师年龄结构来看：35岁以下教师60人，占教师总数的40%；36至45岁教师70人，占教师总数的46.67%；46岁以上教师20人，占教师总数的13.33%。中青年教师占比逐渐增加，形成了合理的梯度。再看农村小学教师年龄结构：35岁以下教师80人，占教师总数的40%；36至45岁教师70人，占教师总数的35%；46岁以上教师50人，占教师总数的25%。小学教师年龄分布较为均衡。
从教师职称分布来看：高级职称的教师有25人、中级职称118人、初级职称35人，员级职称2人，分别占专任教师总数的8.33%、39.33%、11.67%、0.67%。职称比例较为合理，体现了一定的专业结构。
二是制度建设持续加强。该乡镇教育办公室相继制定了《进一步加强乡村教师队伍建设的指导意见》、《乡镇教师队伍管理办法》等多项政策，鼓励教师参加学历提升教育，稳步推进中小学教师继续教育。通过“请进来、走出去”的方式，对在职教师进行培训，从而形成了继续教育、学历提升和校本培训相结合的工作机制，教师队伍建设逐步走向规范化、科学化。
三是师德建设活动成效显著。该乡镇教育办公室以“师德模范”的评选为抓手，开展师德报告会，注重师德培训与考核，将师德建设与各类评优活动相结合，有效提高了教师队伍的整体素养。目前，乡镇中小学涌现出一批优秀教师和业务骨干，现有省级优秀教师1人，市级学科带头人4人，市级骨干教师10人。
二、存在的问题
在教师队伍建设中，存在以下几个突出的挑战：
一是教师队伍老龄化问题较为严重。小学教师平均年龄达到了42岁，30岁以下教师仅占12%，而46岁以上教师占到20%。自20xx年以来，小学教师中已有60人退休，55岁以上的男教师和50岁以上的女教师有5人。如果按照规定的师生比进行核编，虽然农村小学教师编制上是超编的，但由于教学资源不足，实际教学岗位仍明显缺乏。部分课程的教学需要依靠代课教师来填补。
二是教师学科专业结构不合理，导致工作压力过大。根据省里的规定，小学必须开设音乐、体育、美术等课程，以及三年级以上的英语和计算机课，这些课程都需要专业教师来授课。而由于教师资源短缺，出现了许多教师在非专业领域授课、或一人承担多科的现象。
三是教师职称与福利待遇较低。乡镇小学教师中没有高级职称的教师，这使得长期在艰苦环境中工作的教师感到难以承受。教师的工资福利偏低。相比城市中小学教师，乡镇教师的工资普遍低四五百元，这对教师队伍的稳定性产生了负面影响。
三、建议
为改善乡镇中小学教师队伍的不合理结构，建议政府：
一是建立严格的教师准入制度，确保新聘教师必须持有教师资格证和相应的学历，以优化教师队伍，从根本上解决教师在年龄、专业、职称等方面的结构问题。应尽快改善教师队伍的整体结构。
二是建立新教师的补充机制。为了保证教育事业的持续健康发展，政府应根据教师队伍的年龄和学科结构情况，计划内公开招聘新教师，逐步解决乡镇教师队伍的老龄化和部分学科教师短缺的问题。
三是加大对优秀师范毕业生的储备，学校在核定编制时可增加5%—10%的后备师资编制。四是建立促进教师专业成长的激励机制，以鼓励乡镇教师的职业道德和教学积极性，在职务评聘、评优活动以及年度考核中应向乡镇教师倾斜，进一步提升年轻农村教师的积极性和主动性。
乡村教师队伍建设调研报告 第13篇
一、调研目的
为提升乡村教育质量，促进教育公平，乡村教师队伍的建设至关重要。高素质的教师队伍是推动乡村教育现代化的基础。近期，结合开展乡村教育振兴战略的相关部署，我校开展了以《如何进一步加强乡村教师队伍建设》为主题的调研活动。此调研旨在通过深入探讨，了解现阶段我校乡村教师队伍的建设现状，识别存在的问题，分析原因，并在此基础上探索切实可行的提升措施，为推动乡村教育的发展提供有力支持。
二、基本状况
（一）调研显示，受访教师普遍认为我校乡村教师队伍整体素质较好，结构合理，能够基本满足乡村教育发展的需求。
1、教师的思想素质良好，师德风尚较高。
我校一向重视教师的思想道德建设，积极推动思想政治学习。通过组织暑期学习及日常教职工会议，深入宣传党的教育方针，增强教师的职业道德意识。特别是通过开展先进事迹学习、典型事例宣传等活动，使得教师在工作中时刻铭记自己的使命与责任，努力践行“让每个学生享受优质教育”的理念，绝大多数教师在教育实践中积极表现，展现敬业精神。
2、教育教学能力较强
目前我校乡村教师人数为85人，其中35岁以下教师占比40%。我们始终关注教师的学历提升，鼓励他们参加各类培训和学习，整体学历水平持续上升，现已有93%的教师达到本科及以上学历，提升了教师的综合业务水平。我们重视课堂教学研究，努力通过实践提高教师的授课能力，我校在生源较为薄弱的情况下，依然在地方教育评比中表现突出，其中教师的教育教学能力起到了关键作用。
（二）尽管取得了显著成绩，但乡村教师队伍建设仍面临诸多挑战。
乡村教育的振兴需要加强教师队伍建设，提高素质，以落实各项教育政策。而当前乡村教师队伍在发展过程中仍存在一些问题亟待解决。
1、部分教师对教育工作的责任感不足，进取心不强，教学水平未能跟上新课程改革的步伐，他们在教学方法、知识更新等方面依旧停留在传统模式，无法适应教育发展的需求。
2、部分教师业务水平提升缓慢，一些教师面临超负荷的教学任务，较少参与培训和自我学习，影响了个人的专业成长，也限制了整个教师队伍的提升。
3、教师精神压力较大，尤其是班主任，面对繁琐的日常事务和教育任务，身心疲惫。
（4）骨干教师的数量和质量依然不足，难以满足更高的教育目标要求。
三、成因分析
1、个别教师缺乏职业道德观念，没有充分认识到教师职业的崇高性和责任感，受外界负面影响，导致对教育工作热情不足。
2、部分教师思想观念相对滞后。
许多教师虽希望成为优秀教育者，但缺乏研究与学习的主动性，对新理念持审慎态度，导致教学方式缺乏创新，整体教学水平亟待提升。教研活动和团队合作意识不足，影响了教师们相互学习和进步的环境。
3、随着社会对教育的关注度上升，要求也随之增加，部分教师难以应对竞争压力，心理素质有待加强。
4、教师培训的针对性不足，导致培训效果不佳。
四、对策探讨
乡村教师队伍的建设是素质教育和学校发展的当务之急。针对当前问题，我们需采取有效措施，推动乡村教育的均衡发展。
（一）加强师德教育，激励教师的责任心
教师的言传身教对学生的影响深远，尤其在乡村教育中，“德才兼备”的教师至关重要。我们需将提高师德水平放在首位，通过制定具体的师德教育方案，强化教师的责任感和使命感。
1、在全体教师中推广《教师职业道德规范》，开展师德教育活动，增强教师的向心力和凝聚力，使教师在实际工作中树立良好形象，提升社会对教师的认可度。
2、通过多种渠道宣传优秀教师的事迹，树立榜样，激励教师们追求进步。
3、围绕“爱岗、敬业”的主题开展各类活动，增强教师对母校的归属感与责任感，积极推动教师参与社会公益和教育事业发展。
（二）搭建专业成长平台
为教师的专业发展创造条件，鼓励其不断学习和成长是提升乡村教师队伍素质的重点。
1、提升继续教育的针对性和实效性，鼓励教师掌握现代教育理念，提高教学能力。利用现代技术手段，开展多方式的教师培训和学习。
2、增加教师参与外部教学交流和学习的机会，通过校际沟通和交流提高教师的视野和专业技能。
3、定期组织教研活动，借助集体备课、示范课等方式，促进教师之间的合作与学习。
4、成立优质教师培养项目，实施名师带徒制度，帮助新教师早日适应教育工作，提升整体教学水平。
5、加强教师的心理健康关注，定期组织心理辅导与交流活动，帮助教师应对压力，保持积极心态。
乡村教师队伍建设调研报告 第14篇
根据教育部门的通知要求，我们依据调研提纲，对我校乡村教师队伍建设情况进行了深入调研。调研结果显示，在各级政府和教育主管部门的高度重视下，我校乡村教师队伍建设取得了显著进展。教师队伍不断得到补充，结构逐渐优化，整体素质持续提升，优秀人才的培养与选拔机制也在不断完善。现将调研结果汇报如下。
一、基本情况
我校现有乡村教师101人，其中：小学教师48人，中学教师53人。
1、组成结构：目前在编教师101人，其中小学48人，初中53人；近三年新招聘教师18人，其中小学8人，初中10人。
2、学历结构：初中教师中本科及以上学历34人，专科学历19人，分别占教师总数的64.2%、35.8%；小学教师中本科及以上学历10人，专科学历38人，分别占教师总数的20.8%、79.2%。
3、性别结构：初中教师中男教师22人，女教师31人，分别占教师总数的41.5%、58.5%；小学教师中男教师12人，女教师36人，分别占教师总数的25%、75%。
4、年龄结构：初中教师中30周岁以下28人，31-40周岁13人，41-50周岁9人，51周岁3人，分别占教师总数的52.8%、24.5%、17.0%、5.7%；小学教师中30周岁以下20人，31-40周岁12人，41-50周岁10人，51周岁4人，分别占教师总数的41.7%、25%、20.8%、8.3%。
5、专业技术职务结构：中学教师中高职称10人，中职称14人，初职称29人，未评职称5人，分别占教师总数的18.9%、26.4%、54.7%、9.4%；小学教师中中职称20人，高职称12人，未评职称16人，占教师总数的41.7%、25%、33.3%。
二、近年来在教师队伍建设及管理方面的主要做法和经验
（一）注重师德建设，营造良好的人才成长氛围，切实加强专业技术人才队伍建设及管理工作
1、加强师德培训，提升教师队伍的师德素养。每学期我校组织为期一周的教师培训班，集中开展教育理念及师德教育，提升教师的专业素养。
2、严格把关专业技术职务晋升的条件，努力建设高素质的人才队伍。我们严格按照《乡村中小学教师职称评审标准》，认真审查申请晋升专业技术职称人员的各项条件，重点关注其师德表现、工作成绩和科研能力，确保职称评审公平公正，有效提升教师队伍的整体素质。
3、实施专业技术职务评聘分开工作，健全人才队伍建设与管理机制。
一是依据上级要求，我校制定了《乡村学校专业技术岗位聘用实施方案》，根据编制内的岗位合理配置教师资源。
二是建立量化考核的专业技术职务评审办法，依据教师的德、能、勤、绩进行综合评分，并按照得分高低择优聘用，激励教师努力工作，提升专业水平。
4、加强教师岗位管理。学校依据《乡村教师考核办法》，严格执行教职工考勤制度和教学质量评估，确保奖惩分明，调动教师的积极性和主动性。
（二）搭建成长平台，积极引导骨干教师发展
1、建立系统的培养机制。每年我校定期举办青年教师教学评优活动，通过层层选拔，给予优质教师指导与培养。我校涌现出多名在市级、省级教学大赛中获奖的优秀教师。
2、提供发展平台。
一是鼓励教师参与各级教研课题与教学实验，促进其专业成长。近期，我校有一名教师承担国家级课题，已成功结题。
二是每学期组织一次全校教学观摩活动，安排经验丰富的教师进行示范教学，并开展教学评议，促进教师之间的交流与学习。
3、推荐优秀青年教师参加各级培训，提升理论素养。我校推荐了多名教师参加国家级和省级的培训，增强了他们的教育教学水平。
（三）完善制度，落实措施，扎实推进教师继续教育工作
我校根据相关规定，积极开展乡村教师继续教育、专业培训和新课程培训工作。我们成立了专门的领导小组，制定详细的继续教育工作计划与评估细则，确保教师继续教育工作有序推进。
1、推进教师学历提升。鼓励在职教师通过自考和函授等方式进修，学校在排课上提供便利支持，近年来已有数名教师顺利取得本科学历。
2、加强教学研讨。组织教师开展集体备课和同行听课等学习活动，不断提升教师的专业能力。教师参加教研活动的情况将纳入年度考核中，并与绩效挂钩。
3、积极开展校本培训。制定每学期培训计划，严格要求教师参与其中，提升教学水平。
4、大力推进信息技术培训。为使教师掌握现代信息技术，充分利用学校资源，举办各类信息技术培训，确保每位教师能够熟练运用信息技术进行教学。
三、乡村教师队伍建设及管理方面存在的问题及成因
1、队伍结构不均衡，整体素质仍需提升。
一是年龄结构问题，年轻教师比例过高，需引入更多经验丰富的教师。二是知识结构欠缺，部分老教师学历较低，更新观念和适应教育改革的能力不足。
2、学科分配不合理，部分学科教师数量不足，影响了学科教学的深入开展。
3、教师待遇偏低，人才流失严重。教师工作压力大，身心健康得不到保障，城市教师享受的福利待遇相对较高，使得乡村教师流失问题凸显。
4、农村教师数量不足，尤其是特定学科的短缺，影响了整体教学质量的提升。
5、教师进出的机制尚不完善，缺乏有效的激励和约束措施，影响了教师的职业发展。
6、领军人才匮乏，专业带头人和骨干教师数量不足，制约了教育质量的提升。
四、未来乡村教师队伍建设及管理工作的建议
未来3至5年，我校将依据乡村教育发展的总体规划，着力建设一支数量充足、素质优良、结构合理的教师队伍。针对存在的问题，提出以下建议：
1）建议教育局及时招聘紧缺学科的教师，以满足教学需求。
2）加强在职教师培训，提高学历水平，确保教师能按时达到职称要求。
3）落实继续教育工作，提高教师的专业素养，确保教师参加各类培训。
4）实施“新教师培养计划”，通过多种形式的培训帮助其尽快适应工作。
5）推进青年骨干教师的培养，注重激励机制，保障培养工作的落实。
6、提升乡村教师的福利待遇，改善工作条件，增强教师的职业认同感和归属感。
7、加强城市与乡村教师的交流，以此推进乡村教育的整体提升。
8、合理配置乡村学校教师资源，尽快解决学科教师短缺问题，促进教育均衡发展。
9、推进教育人事制度改革，实现教师流动的有序化，为乡村教育注入新的活力。
10、创新乡村教师培训方式，增强培训针对性与实效性，提升教师的专业能力。
乡村教师队伍建设调研报告 第15篇
根据市政府xx市长对“提高全市乡村教育质量”的调研要求，市政协首先开展了关于我市乡村教师队伍建设的专题调研。调研采用听取汇报、查阅资料、发放问卷、召开座谈会、现场考察等多种方式进行。通过对平桥、柳山、田圩、石寨、沿河等9个镇的11所乡村小学的走访调查，初步掌握了相关情况，现将调研报告整理如下：
一、基本情况
目前，我市共有乡村小学86所，设有教学班1128个，在校学生76540人，在编教职员工3120人，其中专任教师2830人，辅导及工勤人员等290人，师生比为1：24.8（标准师生比应为1：20），预计今年9月份开学后，师生比将上升到约1：29。
由于年老体弱、重大疾病或精神障碍等原因，约有80名教师无法继续教学工作，另有62人借调到其他行业。专任教师的平均年龄为41.5岁，其中具有中级职称的1590人，占比56.2%，本科学历的教师有2380人，占76.0%。
教师队伍的整体素质较以前有所提升，但数量严重不足，尤其在年龄、性别、学历及学科等结构上存在不合理现象。
二、突出问题
（一）“缺”，即教师数量严重不足，缺口明显。近几年来，我市学龄儿童数量大幅攀升，给乡村小学带来了巨大的压力。20xx年9月，乡村小学一年级新生入学人数达24500多人，六年级毕业生约5600人，乡村在校生净增约18900人。
预计到20xx年末，全市乡村在校学生将增至92000人，按照基本师资配比1：20计算，将缺教师1100人；预计到20xx年在校学生将达到108000人，将缺小学教师近1900人。
在20xx年，全市共有160名退休小学教师，其中乡村退休教师达到100名，今年乡村仅招录新教师25名，导致师资力量严重不足，不得不大量聘用临时教师。由于临时教师的素质参差不齐，教学质量难以保障。例如，20xx年，平桥镇的教师缺口为120人，其中临时教师60人；石寨镇的教师缺口100人，临时教师50人。
（二）“老”，即教师年龄结构不合理，老龄化现象严重。目前，全市乡村学校中50岁以上的教师有978名，占总数的30.1%，而30岁以下的教师仅有550名，占18.0%。
在乡村小学中，教授课程的多为50岁以上的教师，出现了“老教师教学”的普遍现象。在我们走访的几个乡镇中，石寨、平桥、田圩等地50岁以上教师所占比例达到了45%左右。
例如，柳山镇竹园小学教师的平均年龄已超过54岁，过去8年未招入年轻教师。尽管每日有新教师加入，但面对急剧增加的小学生和老龄化的教师队伍，这显然无法满足需求。
这些老教师在精力、知识更新和教育思想上，面对教育改革显得力不从心。绝大多数老教师不会使用现代教学设备，教育理念和手段相对落后，教学方式仍然是“守旧”。而正处于探索期的小学生，往往对老教师缺乏吸引力，这不利于良好的师生关系的建立。虽然城区的教师老龄化问题有所缓解，但仍然需要引起重视。如新华小学和新安小学等学校，十几年未招入新教师，教师平均年龄也已超出40岁。
（三）“偏”，即教师性别结构失衡，女教师偏多。根据近年来新招聘的教师数据，女性占比高达86%。我们走访的乡村小学中，女教师比例普遍超过70%。
这种性别比例失调，可能对孩子的全面发展造成负面影响。小学生正处于性格和人格发展的关键阶段，需要来自两种性别的教育和引导。如果孩子在单一性别的环境中成长，将不利于其健康成长。一位乡村教师表示：“在现代家庭中，父亲多因工作繁忙与孩子接触较少，学校里又是女教师多，孩子在女性主导的环境中成长，可能会造成他们性别特性的不平衡。”而外地女教师由于生活条件艰苦，普遍选择离开，导致乡村教师队伍的不稳定。
（四）“兼”，即学科结构不合理，大多数教师需兼任多门课程。据统计，全市乡村小学的音乐教师为52人，美术教师只有62人，信息技术教师仅有29人，劳动技术教师仅有2人。
根据课程设置等要求，音乐教师应为210人，美术教师应为210人，信息技术教师应为103人，劳动技术教师应为103人。学科结构的不合理使得许多教师需要兼任多门课程，调查显示乡村小学中，专业对口的教师仅为48.1%。在平桥镇的几所小学中，共有5680名小学生，但仅有一位专业的音乐教师，大多数音乐课只能由非专业教师授课，质量难以保障。
有的村级小学一、二年级长期实行包班教学，包班教师通常要教授语文、数学、科学、艺术等多门课程，这种长时间单一教师授课的模式，可能导致学生对学习的兴趣下降，严重影响学生的学习积极性，不利于素质教育的实施。
（五）“弱”，即教师初始学历普遍较低，名优教师稀缺。根据相关要求，小学教师应拥有大专及以上学历，但全市小学教师中，初始学历为大专的仅有720人，占比18.9%，而乡村小学教师中，这一比例更低，仅有580人。
大多数教师为上世纪70年代招录的民办教师转正，或1990年代的教师培训，但很多教师的学历提升仅是短期培训或选修简单文科课程，学非所用。现在全市小学教师中，特级教师有6人，乡村仅1人；获得县级及以上优秀教师称号的有24名，乡村仅有4名。
由于种种原因，乡村优秀教师的流失现象严重。一位乡镇小学负责人坦言：“每当我们培养出一批优秀教师，他们常常被城区学校选拔，或者通过其他方式流失，我们感到很无奈。”这种城乡师资的差距，使得乡村教育质量愈发弱化，打击了乡镇教师的积极性，形成了恶性循环。
三、建议及对策
为优化我市乡村小学的教师队伍结构，建立一支数量适宜、合理分布、结构合理且充满活力和专业素质的乡村教师队伍是社会关注的焦点，也是政府亟需解决的难题。基于本次调查结果，结合教师专业化的要求，我们提出如下建议：
（一）加快完善教师补充机制。
尽快补充缺编教师。考虑到乡村教师每年自然减员2-3%以及生源猛增的现状，应定期核定教师编制，实施“定编定员定岗”政策，有序充实教师队伍，适当安排年老体弱的教师提前退休，改善教师队伍的年龄结构，逐步改善老龄化现象。
增加男性教师的招聘比例。借鉴发达地区的做法，教师招聘时可探索实施男女生分别划线，以实现性别比例的合理平衡。实践显示，虽然许多男性教师的初试成绩低于女性，但当他们进入教学岗位后，往往在创新及科研能力上超越女性，快速成长为教学骨干。
增加薄弱学科教师的招聘比例。教师招聘大多集中在语文、数学和英语等学科，而艺术类学科教师的补充明显不足。建议结合乡村小学的实际需求，适度增加对“小科”专业教师的招聘，以确保乡村孩子享受到与城市孩子同等的教育资源。
稳定临时教师队伍。目前，全市的临时教师人数已达1200人，其中一些人已在岗多年，他们因长期缺乏编制和低待遇问题，产生不满情绪，频繁转岗，形成不稳定因素。建议采取有效措施，稳定临时教师队伍，财政承担其工资，从而减轻学校的负担。
（二）加大教师培训力度。
提高教师学历层次。制定乡村小学在岗教师提升学历的计划，鼓励尚未达标的教师在不影响正常教学的前提下参加函授学习、自学等，提高学历，并给予相应的政策和经济支持。将教师学历达标作为职称评定和年度考核的重要指标，以提升教师的紧迫感和积极性。
加强教师业务培训。建议教育部门将培训重心放在乡村，制定“面向全员、注重乡村、按需培训”的方针，依据“全面指导、重点帮扶”的思路，加大培训力度，采取研讨会、观摩交流等多样化的培训形式，帮助乡村教师开阔视野，提升教育教学水平，缩小城乡教师之间的差距。
注重名优教师的培养。建立名师工作室，培养一批优秀教师、学科带头人和骨干教师，定期开展名优教师的评选活动，建立长效机制。建议在名优教师津贴方面适度调整，基于考核结果给予一定的津贴，以在精神和物质上双重激励教师，逐步形成多层次、强大而富有活力的名优教师队伍。
（三）优化现有的教师资源。
借用初中教师资源。在各初中普遍存在师资富余的情况下，可以将五、六年级的学生调至就近初中就读，以有效利用初中的教学资源，减轻小学的师资压力。
安排初中教师回流。对曾因乡村小学教师过剩而流向初中的教师，适当安排调回小学，缓解小学师资不足的局面。
优化环境。在资金投入方面，财政、政府和教育等部门需向乡村学校倾斜，加大基础设施建设，实现资源合理配置，改善乡村教师的工作和生活条件，优先推进乡村教师安居工程，重点解决新招入教师的居住问题。应对生活困难的教师给予关怀与帮助，解除他们的后顾之忧。
（四）合理提高农村教师待遇。
建议设立乡村教师奖励专项基金，奖励长期服务于乡村且表现优秀的教师；定期调整乡村班主任津贴，确保按月发放。
在评优树先时向乡村教师倾斜。在评选先进典型、职称评定等方面，应优先考虑乡村教师，并提高其比例。
建议设立乡村教师交通津贴制度，根据距离县城的远近制定合理的发放标准，减轻乡村教师的经济负担，提高他们为乡村教育奉献的积极性。真正做到以事业留人，以待遇留人。